"Es más fácil desintegrar un átomo que un pre-concepto" Albert Einstein
En la última nota comentabamos que romper con paradigmas no significa a veces ver las cosas de forma diferente, sino que hay que actuar o ser de forma diferente.
El romper con los paradigmas existentes no es simple, ya sea porque la empresa está manejada por idealistas, por personas con temor al cambio, porque hay organizaciones burocráticas, o porque el personal se resiste a que las cosas cambien.
Hay momentos en que se podrán llegar a ver las cosas desde otro punto de vista, pero el cambio no se llega a realizar nunca, porque por más que vemos el problema o la solución desde otro lado, la inercia de la organización nos lleva a actuar de la misma forma que los demás integrantes de la misma.
Hay una historia sobre un experimento científico que pone de manifiesto exactamente lo que sucede en las organizaciones:
Un grupo de científicos colocó cinco monos en una jaula, en cuyo centro colocaron una escalera y, sobre ella, un montón de bananas. Cuando un mono subía la escalera para agarrar las bananas, los científicos lanzaban un chorro de agua fría sobre los que quedaban en el suelo. Después de algún tiempo, cuando un mono iba a subir la escalera, los otros lo agarraban a golpes.
Pasado algún tiempo más, ningún mono subía la escalera, a pesar de la tentación de las bananas. Entonces, los científicos sustituyeron uno de los monos. La primera cosa que hizo fue subir la escalera, siendo rápidamente bajado por los otros, quienes le pegaron. Después de algunos golpes, el nuevo integrante del grupo ya no subió más la escalera. Un segundo mono fue sustuido, y ocurrió lo mismo. El primer sustituto participó con entusiasmo de la golpiza al novato. Un tercero fue cambiado, y se repitió el hecho. El cuarto y, finalmente, el último de los veteranos fue sustituido.
Los científicos quedaron, entonces, con un grupo de cinco monos que, aunque cuando nunca recibieron un baño de agua fría, continuaban golpeando a aquel que intentase llegar a las bananas.
Si fuese posible preguntar a algunos de ellos por qué le pegaban a quien intentase subir la escalera, con certeza la respuesta hubiera sido: "No se, las cosas siempre se han hecho así, aquí..."
Suena conocida la frase?
Muchas veces las empresas saben que tienen que cambiar, lo tienen asumido, pero no saben como. Lo desconocido genera temor. El cambio genera tarde o temprano resistencia en muchos de los integrantes de una organización.
Por supuesto que es más simple, lograr un cambio si la Dirección lo apoya que si no lo hace. Igualmente esto no tiene que ser un obstaculo para nadie en tratar de demostrar que las cosas se pueden hacer de forma diferente. Si los que manejan la organización son inteligentes, sabrán entender los motivos por los que uno quiere realizar una modificación o buscar una solución distinta a un problema.
Pero no solo la inteligencia de los lideres de la organización es necesaria, también lo es de aquel que quiere romper con el molde. Quizá tiene la formula mágica para inventar un nuevo producto, pero si no lo comunica bien y sobre todo en el momento correcto, todo lo que diga entrará por un oido y saldra por otro.
Frente a las resistencias en una organización, siempre hay que tener en claro algunos puntos:
1) ¿Quiénes son y por que motivo los que se resisten al cambio?
2) Luego de tener identificados quienes son esas personas, lo ideal es idear un plan concreto para lograr explicarles una a una que es lo que se pretende con el cambio. Solo de esa forma se va a lograr que esas personas nos apoyen. Nunca tratando de imponer el cambio ni mucho menos tratar de "venderle" unicamente la idea a algún superior para que la ponga en práctica. Si todas las personas de la organización no están alineadas al cambio, este va a resultar mucho más complicado de llevar a cabo.
3) Comunicar constantemente, no solo al principio con lo que se va a hacer, sino comunicar cuales son los resultados esperados, como se espera que cada una de esas personas trabaje en pos de ese nuevo plan, la importancia que tiene cada uno de ellos. Pero también comunicar en cada una de las etapas del proceso del cambio. Mostrar como van sucediendo las cosas, que resultados se están dando y sobre todo ser honesto si las cosas no están resultando como uno espera.
4) Tratar de no dejar a nadie de la organización fuera del proceso de cambio. Por supuesto que esto tiene que ser evaluado de acuerdo al impacto del cambio que se quiere realizar. Si es algo que impacta unicamente en un área determinada quizá no sea tan necesario que lo conozca el resto de la organización. Pero en Uruguay, al ser las empresas mayormente de personal reducido, es bueno que todas las personas participen de esos cambios y tengan la posibilidad de dar su opinión. Esto es muy importante para que los integrantes de una organización se sientan motivados y parte de la misma.
Por supuesto que el seguir estos cuatro pasos, no significa que todo va a ser color de rosas. Se verán desajustes, personas incómodas, personas que se sienten por fuera de la empresa, que siguen resistiendo el cambio por más que se los haya tratado de explicar y de hacer participar.
No hay, bajo ningun punto de vista, que excluir a esa (o esas) persona (s) del proceso. Intente trabajar sobre las causas que a esa persona le hace tener miedo al cambio. Capacitela, tengale comprensión, continúe haciendola participar. Lo peor que puede pasar es que esa persona se sienta excluida de la empresa. Si eso sucede, le costará mucho lograr que esa persona quiera ir todos los días a trabajar.
Nunca se olvide que no todos reaccionamos de la misma forma ante las cosas, y mucho menos ante los cambios. Todos somos personas que tenemos inseguridades y miedos.
Pero aquellos que son fuerte mentalmente pueden trabajar para que aquellos que no lo son, sufran menos con los cambios. Siempre es bueno identificar a esas personas con fortaleza mental en una organización, son los que muchas veces nos ayudan a sostener la situación.
No creamos tampoco, que siempre es el otro el que tiene resistencia al cambio. Preguntese y analice si usted a veces sin darse cuenta no toma o mejor dicho, no deja de tomar alguna decisión por ese miedo al cambio.
No se olvide que está intentando cambiar la cultura de su organización y que eso lleva su tiempo.
Para finalizar una frase de Maquiavelo: "Se debe tener en cuenta que no hay nada más difícil de llevar a cabo, ni de éxito más dudoso, ni más peligroso de manejar, que iniciar un nuevo orden de las cosas”.
En la última nota comentabamos que romper con paradigmas no significa a veces ver las cosas de forma diferente, sino que hay que actuar o ser de forma diferente.
El romper con los paradigmas existentes no es simple, ya sea porque la empresa está manejada por idealistas, por personas con temor al cambio, porque hay organizaciones burocráticas, o porque el personal se resiste a que las cosas cambien.
Hay momentos en que se podrán llegar a ver las cosas desde otro punto de vista, pero el cambio no se llega a realizar nunca, porque por más que vemos el problema o la solución desde otro lado, la inercia de la organización nos lleva a actuar de la misma forma que los demás integrantes de la misma.
Hay una historia sobre un experimento científico que pone de manifiesto exactamente lo que sucede en las organizaciones:
Un grupo de científicos colocó cinco monos en una jaula, en cuyo centro colocaron una escalera y, sobre ella, un montón de bananas. Cuando un mono subía la escalera para agarrar las bananas, los científicos lanzaban un chorro de agua fría sobre los que quedaban en el suelo. Después de algún tiempo, cuando un mono iba a subir la escalera, los otros lo agarraban a golpes.
Pasado algún tiempo más, ningún mono subía la escalera, a pesar de la tentación de las bananas. Entonces, los científicos sustituyeron uno de los monos. La primera cosa que hizo fue subir la escalera, siendo rápidamente bajado por los otros, quienes le pegaron. Después de algunos golpes, el nuevo integrante del grupo ya no subió más la escalera. Un segundo mono fue sustuido, y ocurrió lo mismo. El primer sustituto participó con entusiasmo de la golpiza al novato. Un tercero fue cambiado, y se repitió el hecho. El cuarto y, finalmente, el último de los veteranos fue sustituido.
Los científicos quedaron, entonces, con un grupo de cinco monos que, aunque cuando nunca recibieron un baño de agua fría, continuaban golpeando a aquel que intentase llegar a las bananas.
Si fuese posible preguntar a algunos de ellos por qué le pegaban a quien intentase subir la escalera, con certeza la respuesta hubiera sido: "No se, las cosas siempre se han hecho así, aquí..."
Suena conocida la frase?
Muchas veces las empresas saben que tienen que cambiar, lo tienen asumido, pero no saben como. Lo desconocido genera temor. El cambio genera tarde o temprano resistencia en muchos de los integrantes de una organización.
Por supuesto que es más simple, lograr un cambio si la Dirección lo apoya que si no lo hace. Igualmente esto no tiene que ser un obstaculo para nadie en tratar de demostrar que las cosas se pueden hacer de forma diferente. Si los que manejan la organización son inteligentes, sabrán entender los motivos por los que uno quiere realizar una modificación o buscar una solución distinta a un problema.
Pero no solo la inteligencia de los lideres de la organización es necesaria, también lo es de aquel que quiere romper con el molde. Quizá tiene la formula mágica para inventar un nuevo producto, pero si no lo comunica bien y sobre todo en el momento correcto, todo lo que diga entrará por un oido y saldra por otro.
Frente a las resistencias en una organización, siempre hay que tener en claro algunos puntos:
1) ¿Quiénes son y por que motivo los que se resisten al cambio?
2) Luego de tener identificados quienes son esas personas, lo ideal es idear un plan concreto para lograr explicarles una a una que es lo que se pretende con el cambio. Solo de esa forma se va a lograr que esas personas nos apoyen. Nunca tratando de imponer el cambio ni mucho menos tratar de "venderle" unicamente la idea a algún superior para que la ponga en práctica. Si todas las personas de la organización no están alineadas al cambio, este va a resultar mucho más complicado de llevar a cabo.
3) Comunicar constantemente, no solo al principio con lo que se va a hacer, sino comunicar cuales son los resultados esperados, como se espera que cada una de esas personas trabaje en pos de ese nuevo plan, la importancia que tiene cada uno de ellos. Pero también comunicar en cada una de las etapas del proceso del cambio. Mostrar como van sucediendo las cosas, que resultados se están dando y sobre todo ser honesto si las cosas no están resultando como uno espera.
4) Tratar de no dejar a nadie de la organización fuera del proceso de cambio. Por supuesto que esto tiene que ser evaluado de acuerdo al impacto del cambio que se quiere realizar. Si es algo que impacta unicamente en un área determinada quizá no sea tan necesario que lo conozca el resto de la organización. Pero en Uruguay, al ser las empresas mayormente de personal reducido, es bueno que todas las personas participen de esos cambios y tengan la posibilidad de dar su opinión. Esto es muy importante para que los integrantes de una organización se sientan motivados y parte de la misma.
Por supuesto que el seguir estos cuatro pasos, no significa que todo va a ser color de rosas. Se verán desajustes, personas incómodas, personas que se sienten por fuera de la empresa, que siguen resistiendo el cambio por más que se los haya tratado de explicar y de hacer participar.
No hay, bajo ningun punto de vista, que excluir a esa (o esas) persona (s) del proceso. Intente trabajar sobre las causas que a esa persona le hace tener miedo al cambio. Capacitela, tengale comprensión, continúe haciendola participar. Lo peor que puede pasar es que esa persona se sienta excluida de la empresa. Si eso sucede, le costará mucho lograr que esa persona quiera ir todos los días a trabajar.
Nunca se olvide que no todos reaccionamos de la misma forma ante las cosas, y mucho menos ante los cambios. Todos somos personas que tenemos inseguridades y miedos.
Pero aquellos que son fuerte mentalmente pueden trabajar para que aquellos que no lo son, sufran menos con los cambios. Siempre es bueno identificar a esas personas con fortaleza mental en una organización, son los que muchas veces nos ayudan a sostener la situación.
No creamos tampoco, que siempre es el otro el que tiene resistencia al cambio. Preguntese y analice si usted a veces sin darse cuenta no toma o mejor dicho, no deja de tomar alguna decisión por ese miedo al cambio.
No se olvide que está intentando cambiar la cultura de su organización y que eso lleva su tiempo.
Para finalizar una frase de Maquiavelo: "Se debe tener en cuenta que no hay nada más difícil de llevar a cabo, ni de éxito más dudoso, ni más peligroso de manejar, que iniciar un nuevo orden de las cosas”.
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