27 jul 2012

Monedas de Uruguay y Brasil sobre-valuadas según índice Big Mac



El dólar en Uruguay debería costar $ 24,5 en función del Índice Big Mac de la revista británica The Economist. Esto implica que el peso uruguayo está un 13,16% sobrevaluado, situación similar a la del real. Ayer el billete verde bajó a $ 21,6.
Si bien en este momento la Big Mac se encuentra en una promoción especial en Uruguay y los restaurantes la venden a $ 60, su precio normal es de $ 106, unos US$ 4,90 al tipo de cambio interbancario de ayer. En Estados Unidos, en tanto, vale US$ 4,33.
Esto indica que el peso uruguayo está sobrevaluado un 13,16%, lo que significa que el dólar debería cotizar a $ 24,5 en el mercado interbancario local para alcanzar la posición de equilibrio de forma que comprar la hamburguesa en Uruguay implique el mismo gasto que para los consumidores de Estados Unidos. Esto ocurre porque el índice Big Mac se basa en el principio de paridad del poder de compra, según el cual el precio de una moneda debería reflejar la cantidad de bienes y servicios que se puede comprar en cada país.
Brasil -donde la hamburguesa cuesta US$ 4,94 dando muestras de que el real está sobrevaluado cerca de 10%- y otros cinco países relevados por The Economist también tienen sus monedas sobrevaluadas respecto del dólar. En Venezuela, país que lidera los que tienen su moneda sobrevaluada, esta alcanza al 83% con un valor de la hamburguesa en US$ 7,92. En el otro extremo del ranking figura Hong Kong donde su moneda está subvaluada más de un 50% con un valor de la comida de US$ 2,13. En Argentina, su peso estaría subvaluado también -aunque mínimamente- al costar la hamburguesa US$ 4,16.
En el último informe de The Economist sobre el índice publicado en enero el peso uruguayo estaba sobrevaluado un 10,2% y debería haber cotizado en $ 21,66, esto es, $ 2 más de lo que valía en ese entonces.
Un dato no menor a tener en cuenta es el factor inflacionario que pesa sobre la hamburguesa si se toma en cuenta que a junio el Índice de Precios al Consumidor en Uruguay tuvo un ajuste al alza de 8% en el año, y que el valor de la hamburguesa alcanzó un aumento de 20,45% partiendo de que en julio del año pasado la misma valía $ 88.


Fuente: El País digital 

21 jul 2012

La revancha de los otros


Padecer síndrome de Asperger, déficit atencional, dislexia y hasta autismo ya no es una traba a la hora de conseguir trabajo: quienes padecen estos desórdenes son cada vez más solicitados por las empresas
El prejuicio se dio vuelta y ahora se intenta compensar la oportunidad que algunos no tuvieron durante su infancia. Si la escuela fue una jungla de niños crueles para todos aquellos que sufrían de algún tipo de desorden psicológico, ahora el trabajo podría llegar a retribuirles por esas burlas en el recreo.
Según un análisis publicado por la revista The Economist, el mundo de los negocios está repleto de los que en inglés se llama mitfits. La traducción poco agradable de “inadaptados sociales” refiere a las personas que carecen o tienen escasas habilidades para relacionarse socialmente, pero que compensan esa falta con alguna otra capacidad.
Pero aquellos que muchas veces pasan por geeks, en realidad padecen trastornos reales, como el síndrome de Asperger, dislexia, déficit atencional hiperactivo y hasta autismo.

Mentes brillantes

Los reclutadores comenzaron a notar que las cualidades mentales que hacen bueno a un programador de computación coinciden con lo que hace a un diagnóstico de síndrome de Asperger, un trastorno que se ubica dentro del espectro autista. Entre ellas se hallan un interés obsesivo por temas específicos, pasión por los números, patrones y máquinas, así como una adicción a tareas repetitivas, dice el artículo. Claro, también incluye una falta de sensibilidad a cuestiones sociales.
Un vistazo en el mundo de internet reafirma la teoría. Sin ir más lejos, el fundador de Facebook, Mark Zuckerberg, presenta “un toque de Asperger”, según escribió una extrabajadora de la empresa, Yishan Wong. “No da señas o confirmación de que te está escuchando”, dijo.
En la película que cuenta los orígenes de Facebook, Red Social (Social Network, 2010), el actor Jesse Eisenberg encarnó a un Zuckerberg que encajaba a la perfección con el estereotipo de nerd: un genio sin amigos.
Pero decir que se encuentra “en el espectro autista” es una apreciación amplia. En laconferencia que dictó en Montevideo la semana pasada la doctora Temple Grandinafirmó que este abanico puede ir desde Albert Einstein “hasta el niño que jamás aprenderá a hablar”.
Según varios historiadores, el precursor de la teoría de la relatividad sufrió de dislexia durante su infancia, una dificultad en la lectura para la comprensión correcta de lo que se lee e impide el desarrollo del aprendizaje.
Incluso Steve Jobs pertencecía al espectro, dijo con naturalidad la experta. Grandin está convencida de que “el mundo necesita todo tipo de mentes”, como aseguró en unaconferencia TED en 2010. Y con razón.
Se ha dicho que el genio detrás de Apple tenía déficit de atención con hiperactividad, un desorden que afecta al 5% de la población mundial.

Cable a tierra

Contratar más trabajadores “del espectro” no implica que las empresas dejen de emplear al típico hombre de negocios, organizado y diplomático.
A medida que las empresas empleen más “genios inadaptados”, más precisarán de gerentes que sean un cable a tierra en la organización. Porque, después de todo, muchos gigantes del mercado no serían lo que son hoy sin lo que ambos pueden aportarle: el equilibrio exacto de brillantez y orden
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Fortalezas


Para Grandin, el desarrollo de una persona dentro del espectro autista implica potenciar los puntos fuertes y contrarrestar los débiles.
Además, aseguró que quienes padecen de este tipo de desorden son ideales para trabajos que impliquen tareas repetitivas, que involucren un solo foco de atención.
Por ejemplo, los disléxicos acaparan la lista de grandes empresarios, como los fundadores de Ford, General Electric e IBM. Estos “aprenden a delegar tareas desde más temprano y gravitan a actividades que requieren menos habilidades formales”, explica The Economist.


17 jul 2012

El 70% de las principales empresas dice que remunera por desempeño


Siete de cada 10 de las principales empresas del país tienen algún sistema de remuneración en base al desempeño, según datos de marzo y abril. El porcentaje variable alcanza al 5% del salario total en cargos operativos y al 70% en la dirección.
Los datos surgen de la quinta edición de la Encuesta de Expectativas empresariales que realizó Deloitte, de la que participaron 245 directores o gerentes de las principales empresas de Uruguay y fueron consultados sobre las prácticas de remuneración variable.
En los lineamientos que el gobierno presentó para la negociación salarial de los convenios colectivos a tres años se prevé trabajar este año incorporando el "desempeño" como variable para el ajuste, además de cláusulas para renegociar el salario en caso de estancamiento o pérdida de productividad en cierto lapso.
Si bien el 70% de los encuestados por Deloitte dijo contar con un esquema en función de desempeño, la proporción de tiende a ser mayor en los servicios, mientras que en las industrias se observan los porcentajes más bajos.
Deloitte señala en su informe que "la determinación de la remuneración variable es particularmente importante para la alineación de los objetivos de las personas con los de la organización". Añade que "tiene influencia directa sobre la atracción y retención del talento".
En base a un ejemplo, el informe muestra que, a medida que aumenta la jerarquía del rol, mayor es el porcentaje de remuneración variable sobre el total percibido por el asalariado. Así, los puestos operativos cuentan con un salario base que representa el 95% de su remuneración total y un 5% de incentivo anual. En tanto, en los profesionales y técnicos el incentivo anual por desempeño pasa a ser el 10% del total y en los mandos medios el 25%.
En los cargos de mayor jerarquía, además del incentivo anual se incluye uno de largo plazo. El salario base representa la mitad de la remuneración total a nivel gerencial y la otra mitad se reparte en un 25% por el incentivo anual y otro 25% por el de largo plazo. En la cúspide de la organización, los puestos de dirección, solo el 30% suele ser salario base, un 20% incentivo anual y un 50% son incentivos de largo plazo.
El peso de la remuneración variable en el total a nivel de gerencias en Uruguay (tanto la general como las de área) es similar a la de Chile, pero difiere mucho de otros países sobre los que Deloitte dispone de datos. En ambos países, el porcentaje de remuneración variable en las gerencias es inferior al 20% y no varía sustancialmente entre las de área y la general.
Debe tenerse en cuenta que por remuneración total se entiende el sueldo base, más la remuneración variable y otros beneficios no monetarios (los automóviles para cargos gerenciales, por ejemplo).
Otro país que más se asemeja a los niveles de Uruguay es Brasil, donde poco más del 20% de la remuneración total de las gerencias generales es variable, aunque los niveles apenas superiores al 15% en las gerencias de área. Por el contrario, en Perú y México el componente variable supera el 30%. En el país norteño el porcentaje supera incluso el 35% en el caso de las gerencias generales.
Ecuador, en tanto, es el único relevado de la región que presenta una situación mixta: el componente variable de gerentes generales es similar al de Perú y México (más próximo al 40%), pero la proporción en las gerencias de área se asemeja más a la de Uruguay, Chile y Brasil (es de un 25%).
LAS VARIABLES. La remuneración variable tiene en cuenta el desempeño de la empresa, del área en la que trabaja el empleado y su desempeño individual. El peso de cada uno de estos componentes en Uruguay difiere según la jerarquía, reveló la encuesta de Deloitte.
En el único caso en que la remuneración por el desempeño de la empresa es la que incide más es en los cargos gerenciales (lo que se encuentra "en línea con las mejores prácticas, dice la consultora), ya que en los demás casos pesa más el individual. Allí la remuneración variable se compone en un 57% por ese factor, un 24% por el desempeño del área en cuestión y un 39% por el propio.
En los mandos medios, en tanto, el peso del desempeño de la empresa es de un 35%, el del área es un 27% y el individual un 39%. Esos mismos porcentajes a nivel de cargos operativos son 25%, 16% y 34%, respectivamente.
Dentro de los indicadores que pueden emplearse para determinar la compensación variable se encuentran los índices de productividad, que el gobierno intentó fomentar en la ronda de negociaciones salariales de 2010. Deloitte señala que una de las razones por las que esa iniciativa no prosperó fue que "los indicadores propuestos presentaban grandes variaciones de un año a otro".

Fuente: El País digital 

16 jul 2012

Yahoo contrata a una exGoogle como directora general



Yahoo contrató a la ejecutiva de Google Marissa Mayer como su nueva directora general.


Mayer, de 37 años, será el quinto director general de Yahoo en cinco años, sin incluir a dos directores interinos.



"Estoy honrada y encantada de liderar Yahoo, uno de los principales destinos de internet para más de 700 millones de usuarios", dijo Mayer en declaraciones recogidas por el Wall Street Journal.


"Tengo ganas de trabajar con los dedicados trabajadores de la compañía para ofrecer productos y contenidos innovadores y experiencias personalizadas a los usuarios y patrocinadores alrededor del mundo", agregó.


Yahoo está batallando para salir de años de problemas financieros y agitación interna.


Mayer comienza a trabajar en Yahoo Inc. el martes. La ejecutiva fue una de las primeras empleadas de Google.



Ross Levinsohn, quien se unió a Yahoo a finales de 2010, ha estado manejando la compañía como director general interino y se pensaba que era el principal candidato para ocupar el cargo permanente. Levinsohn ocupó el puesto después de que Scott Thompson lo perdió tras el escándalo por información errónea en su biografía oficial.




Fallece Stephen Covey, autor de "Los 7 Hábitos de la Gente Altamente Efectiva"


El autor Stephen R. Covey, famoso por su libro "Los 7 Hábitos de la Gente Altamente Efectiva", falleció este lunes a los 79 años, confirmó un portavoz del Centro Medio Regional Eastern Idaho.
En un comunicado, su familia dijo que Covey murió por los efectos de un accidente de bicicleta que sufrió en abril.
"En sus horas finales estuvo rodeado de su amada esposa y cada uno de sus hijos y sus esposas, como siempre quiso", dijo el comunicado según la afiliada local KSL.
Covey fue "una de las grandes autoridades mundiales en liderazgo, uno de los grandes expertos en organizaciones y líder de pensamiento", según una biografía publicada en el sitio de Internet de su libro "The 3rd Alternative", de 2011.
Otros de sus grandes éxitos en ventas fueron "First Things First", "Principle-Centered Leadership" y"The 8th Habit: From Effectiveness to Greatness", según su biografía.
"Los 7 Hábitos de la Gente Altamente Efectiva" ha sido designado uno de los libros de gestión más influyentes por varias publicaciones, entre ellas las revistas Times y Forbes. De hecho, su versión en audio es el audio-libro de no-ficción más vendido de la historia, según el website.

14 jul 2012

El impacto de la inversión


El término financiero CAPEX es la abreviatura de la expresión anglosajona Capital Expenditure. Desde un punto de vista amplio, podríamos definir este concepto como las inversiones realizadas, tanto iniciales como de mantenimiento y mejora, por parte de una compañía. Esto es, la caja que anualmente dedica cada empresa a mantener y mejorar, en sentido amplio, su inmovilizado en condiciones de producción y funcionamiento estable.
Desde un punto de vista teórico, podríamos clasificar las inversiones realizadas por las compañías, englobadas en el concepto de CAPEX, en función de los objetivos que pretendan alcanzar. En primer lugar, tenemos las inversiones de expansión, que son aquellas destinadas a incrementar la capacidad productiva o de distribución de la compañía en respuesta a un crecimiento de la demanda. Este tipo de inversiones son también las generadas por las empresas en los momentos iniciales de su creación
En segundo lugar, se encuentran las inversiones de reposición, que son aquellas destinadas a mantener la capacidad productiva en los niveles actuales. En tercer lugar estarían las inversiones de modernización e innovación, en ocasiones confundidas con las de reposición, que tienen como objetivo el aumento de la productividad. En cuarto y último lugar, se sitúan las inversiones socialmente responsables que son aquellas destinadas a mejorar la calidad de vida y del medioambiente. Estas últimas inversiones tienen a corto plazo una difícil medición de su rentabilidad. Sin embargo, a largo plazo son muy productivas ya que uno de sus objetivos es mejorar la imagen de la compañía, factor cada vez más importante para los principales inversores institucionales.
Sin lugar a duda, los conceptos incluidos dentro del CAPEX varían drásticamente en función del tipo de actividad que lleve a cabo la compañía. No es lo mismo una compañía industrial que, por ejemplo, una entidad de servicios profesionales.
Desde un punto de vista financiero supone una de las partidas más importantes dentro del esquema global de valoración de las empresas. El retorno que obtengamos de las inversiones es la clave a la hora de calcular la valoración de una empresa por el método de descuento de flujos de caja.

Cuando no hay mercado

Mención especial requiere el estudio del CAPEX en situaciones de ausencia de crecimiento o en mercados con una visibilidad de negocio muy clara, donde no son previsibles unas inversiones fuertes en el largo plazo. En este entorno y suponiendo que las dotaciones para la amortización del inmovilizado son el resultado de una periodificación de las inversiones realizadas en el largo plazo, los CAPEX tienden a igualarse a dichas dotaciones.
Esto significa que estas dotaciones coinciden en mayor o menor mediada con las inversiones de mantenimiento necesarias para el correcto funcionamiento de la empresa. Es por ello que en este escenario, el resultado neto de explotación es igual al resultado bruto de explotación menos el CAPEX. Esta hipótesis puede ser utilizada en valoración de empresas para calcular el valor residual de una compañía.
Al igual que sucede con otros componentes del análisis financiero, las inversiones o CAPEX deben ser realizadas teniendo en cuenta que poseen un doble componente: uno fijo y otro variable. Este último cambiará, como hemos señalado al principio del artículo en función de la actividad que realice la empresa. En términos generales, el componente fijo suele ser más relevante en los estadios iniciales dentro del proceso de vida de las compañías.

2 jul 2012

Se mueve el mercado cervecero


El gigante cervecero Anheuser-Busch InBev (AB InBev), que a nivel local tiene presencia a través de Fábricas Nacionales de Cerveza (FNC), ha llegado a un acuerdo para adquirir el 50% que aún no controlaba del  mexicano Grupo Modelo, fabricante de la cerveza Corona, por US$ 20.100 millones, según informó la empresa en un comunicado.
La compañía explica que la combinación de ambos negocios se complementará mediante una serie de pasos que simplificarán la estructura empresarial del Grupo Modelo, a la que seguirá una oferta en efectivo de AB InBev por todas las acciones que no posee de la cervecera mexicana.
La empresa belga señala que este acuerdo es el “siguiente paso natural” dada la participación que ya tiene en el grupo mexicano con el control del otro 50% del paquete accionario, y el éxito a largo plazo de la alianza entre las dos empresas.
La combinación de los dos negocios permitirá a la empresa resultante liderar el mercado global de la cerveza con un volumen anual de alrededor de 400 millones de hectolitros y unos ingresos estimados en el ejercicio 2012 de 47.000 millones de dólares. Además, sus operaciones se expandirán a 24 países, con oportunidades mejoradas para sus 150.000 empleados en todo el mundo.
Tras el acuerdo, Corona se convertirá en la marca de referencia junto a Budweiser y el Grupo Modelo venderá su participación del 50% en Crown Imports a Constellation Brands por 1.850 millones de dólares, aunque Crown seguirá distribuyendo las marcas de Modelo en Estados Unidos.
El consejo delegado de Anheuser-Busch InBev, Carlos Brito, destacó que el Grupo Modelo ha sido uno de sus socios “más importantes” en los últimos 20 años y se mostró encantado de avanzar en su “largar y exitosa relación” con esta combinación de sus actividades.