Evaluación de desempeño

Hace unos meses atras, en una de las columnas sobre Jack Welch, comenté acerca de una de sus ideas más controvertidas y qué más le costó poner en práctica en General Electric: la diferenciación.

Por si no recuerdan, la diferenciación era la metodología por la cual General Electric rankeaba a sus empleadoas dentro de la categorización 20-70-10.

El 20% superior, eran aquellos empleados que estaban llamados a ser los próximos lideres y gerentes de más alto rango en la empresa. Se los cuidaba mucho, se los premiaba y se trataba siempre de retenerlos.

El 70% del medio, era una cantidad de empelados muy grande que por el numero eran importantes para la empresa, pero que también tenían una parte que estaban esperando subir al 20% superior y otros empleados que estaban muy cerca de pasar al 10% inferior.

Ese 10% inferior, decía Jack Welch no tienen más posibilidades en la empresa, el único camino posible era buscarse un nuevo empleo.

Esta herramienta se podía utilizar en General Electric porque atras había una idea simple, que en las empresas uruguayas todavía no se utiliza mucho más allá de las empresas grandes, pero que conlleva una metodología que tiene que ser muy acertada, más teniendo en cuenta que de ella dependen muchas decisiones como promociones, capacitación, bonos, despidos, entre otras: LA EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO.

Hay infinidad de formas de realizar una evaluación de desempeño. La más comun en las empresas poco modernas es la evaluación en donde el departamento de Recursos Humanos le da a los jefes de los evaluados un formulario con x cantidad de preguntas y éste tiene que poner un puntaje de acuerdo a lo que piensa. El jefe llama al evaluado y en 5 minutos que le "sobran" le hace una devolución de lo que tendría que mejorar para el año siguiente. Ese formulario pasa a RRHH que lo pasa a una base de datos y termina el ciclo.

Por suerte muchas empresas han entendido que el proceso correcto no es ese. Que la evaluación de desempeño tiene que tomarse mucho más en serio que solamente rellenar un formulario y hacer una devolución en algun tiempo libre. Que no es un simple proceso que hay que cumplir para dejar contento al departamento de RRHH y al director de la empresa.

Entonces ¿cuál es la mejor evaluación de desempeño? No hay una que se pueda catalogar como mejor, todo depende de la empresa, siempre y cuando se tome seriamente y cumpla realmente con los objetivos que tiene que cumplir.

Es preferible tener una evaluación como la nombrada anteriormente a no tener ninguna. Por lo menos el evaluado sabe que está haciendo mal. El tema es que no se le brinda mayor información, no se le dice el porque o como mejorarlo o se le pregunta acerca de ese mal desempeño.

Pero cuidado, no es mejor tener cualquier "evaluación" a no tener ninguna. Aquella que brinde mala información o que pueda perjudicar la labor del empleado en el futuro va a generar mayores problemas que soluciones.

Personalmente creo que la mejor evaluación es aquella que une tanto lo objetivo como lo subjetivo, por más que uno pueda preguntarse si en el caso de lo subjetivo no empiezan a jugar otras cosas. Si la metodología es completa, esas subjetividades se ven minimizadas.

Creo fervientemente que lo objetivo debería pesar más. Algunos recomiendan que la relación tendría que ser 70-30, pero esto depende mucho de la empresa.

¿Qué se debería evaluar? Como su nombre lo indica el 70% de la evaluación de un funcionario tendría que ser si cumplió con todos los objetivos de la empresa y el otro 30% evaluar sus competencias personales a lo largo del año.

Trabajo en equipo, orientación al cliente, capacidad de análisis, liderazgo, creatividad son algunas de las competencias personales más importantes a la hora de evaluar a un empleado.

Por supuesto que esto depende del cargo y de la función que cumpla la persona en la empresa.

Pero más allá de que evaluar de la persona, otro aspecto importante es ¿quién lo evalúa? ¿Sólo el jefe directo? Como dijimos anteriormente el hecho de que la evaluación sea hecha solo por el superior directo puede llevar a que cualquier problema personal interfiera con lo estrictamente laboral y la evaluación se vea empañada.

Por lo tanto lo mejor es lograr que varias personas cercanas al empleado puedan evaluarlo. Entra aquí lo que se conoce como evaluación 360º, en donde evalúan tanto el superior directo, sus compañeros como los subordinados de esa persona si es que tiene.

Esto hace que la subetividad como dijimos anteriormente se minimice. Por supuesto que el solo hecho de utilizar esta herramienta no significa que sea un éxito. Igualmente se debe cuidar en extremo la forma en que se maneja todo el proceso y como se presenta la información a las personas que tienen que evaluar.

El no hacerlo llevará a que los compañeros no quieran poner nada negativo de un par suyo o que los subordinados tengan miedo a una represalia y por lo tanto al fracaso de la evaluación.

En próximas notas seguiremos con la evaluación de desempeño y hablaremos entre otras cosas de como plantear un plan de mejora entre la empresa y el evaluado si la evaluación no resultó del todo satisfactoria.