No conozco muchos autores de libros empresariales ni tampoco muchos lideres del mundo de los negocios que dediquen un capitulo entero a hablar acerca de la sinceridad.
Welch siempre ha sido un ferviente defensor de la misma. Pero luego que abandonó General Electric se dió cuenta que el gran problema en los negocios es la falta de sinceridad.
Ésta, segun Welch, impide que las ideas inteligentes, la acción rápida y las buenas personas aporten todo lo que saben.
Cuando Welch habla de falta de sinceridad, ni siquiera está hablando de la falta de sinceridad malintencionada sino de aquella por la cual las personas no logran comunicarse con franqueza ni claramente, ni sugieren ideas para evitar el debate de las mismas. Las personas seg uardan las cosas, cierran la boca de forma de no hacer sentir al otro incomodo. Es decir: evitan LOS CONFLICTOS.
Welch en su libro dice que las empresas deberían olvidarse de su competencia externa, y deberían darse cuenta que el peor enemigo del negocio es la forma en la que nos comunicamos con los demás en el ámbito interno.
Tres respuestas da Welch a la pregunta ¿por qué la sinceridad conduce al éxito?
Welch siempre ha sido un ferviente defensor de la misma. Pero luego que abandonó General Electric se dió cuenta que el gran problema en los negocios es la falta de sinceridad.
Ésta, segun Welch, impide que las ideas inteligentes, la acción rápida y las buenas personas aporten todo lo que saben.
Cuando Welch habla de falta de sinceridad, ni siquiera está hablando de la falta de sinceridad malintencionada sino de aquella por la cual las personas no logran comunicarse con franqueza ni claramente, ni sugieren ideas para evitar el debate de las mismas. Las personas seg uardan las cosas, cierran la boca de forma de no hacer sentir al otro incomodo. Es decir: evitan LOS CONFLICTOS.
Welch en su libro dice que las empresas deberían olvidarse de su competencia externa, y deberían darse cuenta que el peor enemigo del negocio es la forma en la que nos comunicamos con los demás en el ámbito interno.
Tres respuestas da Welch a la pregunta ¿por qué la sinceridad conduce al éxito?
- Hace que más personas participen de los debates
- Genera rapidez al exponer abiertamente los problemas
- Reduce costos de reuniones innecesarias o informes sin sentido
¿Por qué no se aplica entonces?
Por que la gente no dice lo que piensa porque es más facil. Welch trae a colación la teoría de Kant: "la falta de sinceridad se da siempre por nuestra propia conveniencia, hace más fácil nuestra vida, no la de los demás".
Por supuesto que es posible inculcarla desde un principio, pero lleva mucho tiempo. Para eso hay que premiarla, alabarla y mencionarla. Suele pasar en las empresas que en muchas reuniones donde un colega hace una presentación acerca de lo bien que le ha ido a su área, nosotros nos quedemos pensando que le podría haber ido mejor, pero por ese acuerdo tácito de "yo no me meto en lo tuyo, vos no te metes en lo mio", no decimos nada.
Para estos casos Welch da un consejo muy sabio: recomienda inmiscuirse pero de forma no amenazadora, como por ejemplo: "creo que han hecho un gran trabajo ¿cómo podríamos hacerlo todavía más interesante?".
Lamentablemente pocas empresas ponen en práctica la sinceridad a la hora de hablar de los reales problemas de las empresas.
Pasemos ahora a uno de los puntos quizá mas polémico del "estilo Welch", aunque a nivel personal confieso que lo considero muy interesante e inteligente: LA DIFERENCIACIÓN
La diferenciación segun Welch ha permitido transformar empresas mediocres en grandes empresas.
¿Qué significa la diferenciación?
Algo tan simple como que la alta dirección de una empresa diferencie entre los negocios y el personal de alto y bajo rendimiento, las áreas que cumplen o no cumplen con los objetivos, cuando se alienta a los fuertes y se los distingue de los débiles. Cuando todas las áreas de una empresa o todo el personal recibe el mismo trato y se apuesta por igual a todos, la empresa está haciendo las cosas mal.
Las empresas tienen una limitada cantidad de tiempo y dinero y deben invertirlo en donde realmente los beneficios sean interesantes, y esto no solo se reduce a un área de negocio, también al personal. Lamentablemente no todas las personas que trabajan para una empresa rinden de la misma forma, inclusive muchas veces no quiere decir que la persona no sirva para hacer un trabajo, sino que quizá no tiene un lugar adecuado en esa empresa, o en ese lugar no puede desarrollar toda su capacidad.
Welch no solamente considera que la diferenciación es la forma más eficaz y eficiente de gestionar una empresa, además agrega que para él es la forma más justa y bondadosa.
Pero realiza una advertencia muy importante: la diferenciación no puede ni debe implementarse de un día para el otro, lleva mucho tiempo para que la gente pueda lograr entenderla.
Quizá, la diferenciación no suene agradable para las personas en una empresa, pero si uno se pone a pensar, desde chicos nos han diferenciado poniendonos notas en los deberes de la escuela. ¿Hay diferencia entre esa diferenciación (valga la redundancia) y está que Welch plantea?
En General Electric por ejemplo, como ya hemos comentado en notas anteriores, la diferenciación era muy simple, en la parte de negocios, aquellos que no fueran numero 1 o 2 en su rubro, GE trataba de modificarlos y sino lo lograba, se vendía.
En cuanto a las personas, el método de diferenciación era (o es) conocido como 20-70-10.
El 20% de las personas de la empresa son aquellos que tienen rendimientos muy altos, son las estrellas de la empresa, se las premia y trata de que se sientan a gusto en la empresa.
Una media del 70% intermedio se les trata distinto. Son un grupo muy valioso, sería muy dificil funcionar sin ellos (más teniendo en cuenta que son el 70% de los empleados). En esta franja están aquellos que quieren ascender al 20% superior y están aquellos que pueden pasar a la línea infrerior del 10%. Por eso es un grupo que hay que prestarle atención y mantenerlos motivados.
Y por último esta el 10% inferior, para Welch lamentablemente no hay otro camino que el de marcharse de la empresa. Por supuesto que es facil decirlo, pero muy dificil hacerlo. Para eso hay que tener un sistema de evaluación confiable y claro.
¿Cuál es la clave de este método? ACTUAR. Muchos directores saben cual es su 20-70-10 en la empresa, pero no hacen nada. Y éste método solo sirve si se toman acciones.
Se le hacen comunmente muchas críticas a Welch por este método, pero creo que una frase de su libro da la justa medida de lo que hace la diferenciación: "Protejer a los malos trabajadores siempre se vuelve en contra de todas las partes implicadas. Lo peor, sin embargo, es que proteger a personas que no rinden también es nocivo para ellas".
Y en esto junto los dos temas que hemos tratado hoy: no hay nada peor para un trabajador que no ser sincero con él, no decirle que lamentablemente no está haciendo las cosas bien. Mentirle y dejar que siga haciendo su trabajo como si nada, implica que tarde o temprano esa persona se termine yendo de la empresa o termine 40 años en un mismo puesto sin posibilidades de buscarse un trabajo en el que quizá hubiera logrado más cosas.
Como decía hoy, no todas las empresas son para todos los empleados. Un empleado que no funciona en una empresa, puede llegar a ser Director General en una empresa mucho más importante, porque en eso juegan muchos aspectos que unen la personalidad y los valores de una persona con la cultura y los valores de una organización.
En la nota que viene, más Jack Welch.
Por que la gente no dice lo que piensa porque es más facil. Welch trae a colación la teoría de Kant: "la falta de sinceridad se da siempre por nuestra propia conveniencia, hace más fácil nuestra vida, no la de los demás".
Por supuesto que es posible inculcarla desde un principio, pero lleva mucho tiempo. Para eso hay que premiarla, alabarla y mencionarla. Suele pasar en las empresas que en muchas reuniones donde un colega hace una presentación acerca de lo bien que le ha ido a su área, nosotros nos quedemos pensando que le podría haber ido mejor, pero por ese acuerdo tácito de "yo no me meto en lo tuyo, vos no te metes en lo mio", no decimos nada.
Para estos casos Welch da un consejo muy sabio: recomienda inmiscuirse pero de forma no amenazadora, como por ejemplo: "creo que han hecho un gran trabajo ¿cómo podríamos hacerlo todavía más interesante?".
Lamentablemente pocas empresas ponen en práctica la sinceridad a la hora de hablar de los reales problemas de las empresas.
Pasemos ahora a uno de los puntos quizá mas polémico del "estilo Welch", aunque a nivel personal confieso que lo considero muy interesante e inteligente: LA DIFERENCIACIÓN
La diferenciación segun Welch ha permitido transformar empresas mediocres en grandes empresas.
¿Qué significa la diferenciación?
Algo tan simple como que la alta dirección de una empresa diferencie entre los negocios y el personal de alto y bajo rendimiento, las áreas que cumplen o no cumplen con los objetivos, cuando se alienta a los fuertes y se los distingue de los débiles. Cuando todas las áreas de una empresa o todo el personal recibe el mismo trato y se apuesta por igual a todos, la empresa está haciendo las cosas mal.
Las empresas tienen una limitada cantidad de tiempo y dinero y deben invertirlo en donde realmente los beneficios sean interesantes, y esto no solo se reduce a un área de negocio, también al personal. Lamentablemente no todas las personas que trabajan para una empresa rinden de la misma forma, inclusive muchas veces no quiere decir que la persona no sirva para hacer un trabajo, sino que quizá no tiene un lugar adecuado en esa empresa, o en ese lugar no puede desarrollar toda su capacidad.
Welch no solamente considera que la diferenciación es la forma más eficaz y eficiente de gestionar una empresa, además agrega que para él es la forma más justa y bondadosa.
Pero realiza una advertencia muy importante: la diferenciación no puede ni debe implementarse de un día para el otro, lleva mucho tiempo para que la gente pueda lograr entenderla.
Quizá, la diferenciación no suene agradable para las personas en una empresa, pero si uno se pone a pensar, desde chicos nos han diferenciado poniendonos notas en los deberes de la escuela. ¿Hay diferencia entre esa diferenciación (valga la redundancia) y está que Welch plantea?
En General Electric por ejemplo, como ya hemos comentado en notas anteriores, la diferenciación era muy simple, en la parte de negocios, aquellos que no fueran numero 1 o 2 en su rubro, GE trataba de modificarlos y sino lo lograba, se vendía.
En cuanto a las personas, el método de diferenciación era (o es) conocido como 20-70-10.
El 20% de las personas de la empresa son aquellos que tienen rendimientos muy altos, son las estrellas de la empresa, se las premia y trata de que se sientan a gusto en la empresa.
Una media del 70% intermedio se les trata distinto. Son un grupo muy valioso, sería muy dificil funcionar sin ellos (más teniendo en cuenta que son el 70% de los empleados). En esta franja están aquellos que quieren ascender al 20% superior y están aquellos que pueden pasar a la línea infrerior del 10%. Por eso es un grupo que hay que prestarle atención y mantenerlos motivados.
Y por último esta el 10% inferior, para Welch lamentablemente no hay otro camino que el de marcharse de la empresa. Por supuesto que es facil decirlo, pero muy dificil hacerlo. Para eso hay que tener un sistema de evaluación confiable y claro.
¿Cuál es la clave de este método? ACTUAR. Muchos directores saben cual es su 20-70-10 en la empresa, pero no hacen nada. Y éste método solo sirve si se toman acciones.
Se le hacen comunmente muchas críticas a Welch por este método, pero creo que una frase de su libro da la justa medida de lo que hace la diferenciación: "Protejer a los malos trabajadores siempre se vuelve en contra de todas las partes implicadas. Lo peor, sin embargo, es que proteger a personas que no rinden también es nocivo para ellas".
Y en esto junto los dos temas que hemos tratado hoy: no hay nada peor para un trabajador que no ser sincero con él, no decirle que lamentablemente no está haciendo las cosas bien. Mentirle y dejar que siga haciendo su trabajo como si nada, implica que tarde o temprano esa persona se termine yendo de la empresa o termine 40 años en un mismo puesto sin posibilidades de buscarse un trabajo en el que quizá hubiera logrado más cosas.
Como decía hoy, no todas las empresas son para todos los empleados. Un empleado que no funciona en una empresa, puede llegar a ser Director General en una empresa mucho más importante, porque en eso juegan muchos aspectos que unen la personalidad y los valores de una persona con la cultura y los valores de una organización.
En la nota que viene, más Jack Welch.
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