Siete de cada 10 de las principales empresas del país tienen algún sistema de remuneración en base al desempeño, según datos de marzo y abril. El porcentaje variable alcanza al 5% del salario total en cargos operativos y al 70% en la dirección.
Los datos surgen de la quinta edición de la Encuesta de Expectativas empresariales que realizó Deloitte, de la que participaron 245 directores o gerentes de las principales empresas de Uruguay y fueron consultados sobre las prácticas de remuneración variable.
En los lineamientos que el gobierno presentó para la negociación salarial de los convenios colectivos a tres años se prevé trabajar este año incorporando el "desempeño" como variable para el ajuste, además de cláusulas para renegociar el salario en caso de estancamiento o pérdida de productividad en cierto lapso.
Si bien el 70% de los encuestados por Deloitte dijo contar con un esquema en función de desempeño, la proporción de tiende a ser mayor en los servicios, mientras que en las industrias se observan los porcentajes más bajos.
Deloitte señala en su informe que "la determinación de la remuneración variable es particularmente importante para la alineación de los objetivos de las personas con los de la organización". Añade que "tiene influencia directa sobre la atracción y retención del talento".
En base a un ejemplo, el informe muestra que, a medida que aumenta la jerarquía del rol, mayor es el porcentaje de remuneración variable sobre el total percibido por el asalariado. Así, los puestos operativos cuentan con un salario base que representa el 95% de su remuneración total y un 5% de incentivo anual. En tanto, en los profesionales y técnicos el incentivo anual por desempeño pasa a ser el 10% del total y en los mandos medios el 25%.
En los cargos de mayor jerarquía, además del incentivo anual se incluye uno de largo plazo. El salario base representa la mitad de la remuneración total a nivel gerencial y la otra mitad se reparte en un 25% por el incentivo anual y otro 25% por el de largo plazo. En la cúspide de la organización, los puestos de dirección, solo el 30% suele ser salario base, un 20% incentivo anual y un 50% son incentivos de largo plazo.
El peso de la remuneración variable en el total a nivel de gerencias en Uruguay (tanto la general como las de área) es similar a la de Chile, pero difiere mucho de otros países sobre los que Deloitte dispone de datos. En ambos países, el porcentaje de remuneración variable en las gerencias es inferior al 20% y no varía sustancialmente entre las de área y la general.
Debe tenerse en cuenta que por remuneración total se entiende el sueldo base, más la remuneración variable y otros beneficios no monetarios (los automóviles para cargos gerenciales, por ejemplo).
Otro país que más se asemeja a los niveles de Uruguay es Brasil, donde poco más del 20% de la remuneración total de las gerencias generales es variable, aunque los niveles apenas superiores al 15% en las gerencias de área. Por el contrario, en Perú y México el componente variable supera el 30%. En el país norteño el porcentaje supera incluso el 35% en el caso de las gerencias generales.
Ecuador, en tanto, es el único relevado de la región que presenta una situación mixta: el componente variable de gerentes generales es similar al de Perú y México (más próximo al 40%), pero la proporción en las gerencias de área se asemeja más a la de Uruguay, Chile y Brasil (es de un 25%).
LAS VARIABLES. La remuneración variable tiene en cuenta el desempeño de la empresa, del área en la que trabaja el empleado y su desempeño individual. El peso de cada uno de estos componentes en Uruguay difiere según la jerarquía, reveló la encuesta de Deloitte.
En el único caso en que la remuneración por el desempeño de la empresa es la que incide más es en los cargos gerenciales (lo que se encuentra "en línea con las mejores prácticas, dice la consultora), ya que en los demás casos pesa más el individual. Allí la remuneración variable se compone en un 57% por ese factor, un 24% por el desempeño del área en cuestión y un 39% por el propio.
En los mandos medios, en tanto, el peso del desempeño de la empresa es de un 35%, el del área es un 27% y el individual un 39%. Esos mismos porcentajes a nivel de cargos operativos son 25%, 16% y 34%, respectivamente.
Dentro de los indicadores que pueden emplearse para determinar la compensación variable se encuentran los índices de productividad, que el gobierno intentó fomentar en la ronda de negociaciones salariales de 2010. Deloitte señala que una de las razones por las que esa iniciativa no prosperó fue que "los indicadores propuestos presentaban grandes variaciones de un año a otro".
Fuente: El País digital
