Rompiendo Paradigmas (3era y última parte)

"Es más fácil desintegrar un átomo que un pre-concepto" Albert Einstein

En la última nota comentabamos que romper con paradigmas no significa a veces ver las cosas de forma diferente, sino que hay que actuar o ser de forma diferente.

El romper con los paradigmas existentes no es simple, ya sea porque la empresa está manejada por idealistas, por personas con temor al cambio, porque hay organizaciones burocráticas, o porque el personal se resiste a que las cosas cambien.

Hay momentos en que se podrán llegar a ver las cosas desde otro punto de vista, pero el cambio no se llega a realizar nunca, porque por más que vemos el problema o la solución desde otro lado, la inercia de la organización nos lleva a actuar de la misma forma que los demás integrantes de la misma.

Hay una historia sobre un experimento científico que pone de manifiesto exactamente lo que sucede en las organizaciones:

Un grupo de científicos colocó cinco monos en una jaula, en cuyo centro colocaron una escalera y, sobre ella, un montón de bananas. Cuando un mono subía la escalera para agarrar las bananas, los científicos lanzaban un chorro de agua fría sobre los que quedaban en el suelo. Después de algún tiempo, cuando un mono iba a subir la escalera, los otros lo agarraban a golpes.

Pasado algún tiempo más, ningún mono subía la escalera, a pesar de la tentación de las bananas. Entonces, los científicos sustituyeron uno de los monos. La primera cosa que hizo fue subir la escalera, siendo rápidamente bajado por los otros, quienes le pegaron. Después de algunos golpes, el nuevo integrante del grupo ya no subió más la escalera. Un segundo mono fue sustuido, y ocurrió lo mismo. El primer sustituto participó con entusiasmo de la golpiza al novato. Un tercero fue cambiado, y se repitió el hecho. El cuarto y, finalmente, el último de los veteranos fue sustituido.

Los científicos quedaron, entonces, con un grupo de cinco monos que, aunque cuando nunca recibieron un baño de agua fría, continuaban golpeando a aquel que intentase llegar a las bananas.

Si fuese posible preguntar a algunos de ellos por qué le pegaban a quien intentase subir la escalera, con certeza la respuesta hubiera sido: "No se, las cosas siempre se han hecho así, aquí..."

Suena conocida la frase?

Muchas veces las empresas saben que tienen que cambiar, lo tienen asumido, pero no saben como. Lo desconocido genera temor. El cambio genera tarde o temprano resistencia en muchos de los integrantes de una organización.

Por supuesto que es más simple, lograr un cambio si la Dirección lo apoya que si no lo hace. Igualmente esto no tiene que ser un obstaculo para nadie en tratar de demostrar que las cosas se pueden hacer de forma diferente. Si los que manejan la organización son inteligentes, sabrán entender los motivos por los que uno quiere realizar una modificación o buscar una solución distinta a un problema.

Pero no solo la inteligencia de los lideres de la organización es necesaria, también lo es de aquel que quiere romper con el molde. Quizá tiene la formula mágica para inventar un nuevo producto, pero si no lo comunica bien y sobre todo en el momento correcto, todo lo que diga entrará por un oido y saldra por otro.

Frente a las resistencias en una organización, siempre hay que tener en claro algunos puntos:

1) ¿Quiénes son y por que motivo los que se resisten al cambio?

2) Luego de tener identificados quienes son esas personas, lo ideal es idear un plan concreto para lograr explicarles una a una que es lo que se pretende con el cambio. Solo de esa forma se va a lograr que esas personas nos apoyen. Nunca tratando de imponer el cambio ni mucho menos tratar de "venderle" unicamente la idea a algún superior para que la ponga en práctica. Si todas las personas de la organización no están alineadas al cambio, este va a resultar mucho más complicado de llevar a cabo.

3) Comunicar constantemente, no solo al principio con lo que se va a hacer, sino comunicar cuales son los resultados esperados, como se espera que cada una de esas personas trabaje en pos de ese nuevo plan, la importancia que tiene cada uno de ellos. Pero también comunicar en cada una de las etapas del proceso del cambio. Mostrar como van sucediendo las cosas, que resultados se están dando y sobre todo ser honesto si las cosas no están resultando como uno espera.

4) Tratar de no dejar a nadie de la organización fuera del proceso de cambio. Por supuesto que esto tiene que ser evaluado de acuerdo al impacto del cambio que se quiere realizar. Si es algo que impacta unicamente en un área determinada quizá no sea tan necesario que lo conozca el resto de la organización. Pero en Uruguay, al ser las empresas mayormente de personal reducido, es bueno que todas las personas participen de esos cambios y tengan la posibilidad de dar su opinión. Esto es muy importante para que los integrantes de una organización se sientan motivados y parte de la misma.

Por supuesto que el seguir estos cuatro pasos, no significa que todo va a ser color de rosas. Se verán desajustes, personas incómodas, personas que se sienten por fuera de la empresa, que siguen resistiendo el cambio por más que se los haya tratado de explicar y de hacer participar.

No hay, bajo ningun punto de vista, que excluir a esa (o esas) persona (s) del proceso. Intente trabajar sobre las causas que a esa persona le hace tener miedo al cambio. Capacitela, tengale comprensión, continúe haciendola participar. Lo peor que puede pasar es que esa persona se sienta excluida de la empresa. Si eso sucede, le costará mucho lograr que esa persona quiera ir todos los días a trabajar.

Nunca se olvide que no todos reaccionamos de la misma forma ante las cosas, y mucho menos ante los cambios. Todos somos personas que tenemos inseguridades y miedos.

Pero aquellos que son fuerte mentalmente pueden trabajar para que aquellos que no lo son, sufran menos con los cambios. Siempre es bueno identificar a esas personas con fortaleza mental en una organización, son los que muchas veces nos ayudan a sostener la situación.

No creamos tampoco, que siempre es el otro el que tiene resistencia al cambio. Preguntese y analice si usted a veces sin darse cuenta no toma o mejor dicho, no deja de tomar alguna decisión por ese miedo al cambio.

No se olvide que está intentando cambiar la cultura de su organización y que eso lleva su tiempo.

Para finalizar una frase de Maquiavelo: "Se debe tener en cuenta que no hay nada más difícil de llevar a cabo, ni de éxito más dudoso, ni más peligroso de manejar, que iniciar un nuevo orden de las cosas”.

Rompiendo Paradigmas (2a Parte)

Dice Stephen Covey en su bestseller "Los 7 hábitos de la gente altamente efectiva": " Cuanta más conciencia tengamos de nuestros paradigmas, y de la medida en que nos ha influido nuestra experiencia, en mayor grado podremos asumir la responsabilidad de tales paradigmas, examinarlos, someterlo a la prueba de la realidad, escuchar a los otros y estar abiertos a sus percepciones, con lo cual lograremos un cuadro más amplio y una modalidad de visión mucho más objetiva".

Comenta Covey que la expresión "cambio de paradigma" fue introducido por Thomas Kuhn en "Las estructuras de las revoluciones cientificas", ya que éste demostró que casi la totalidad de los descubrimientos científicos aparecieron gracias a que se rompió con la tradición, con los viejos modos de pensar, es decir con los antiguos paradigmas.

Que mejor ejemplo de esto, es la ruptura del paradigma de que la Tierra era el centro del Universo como dijo alguna vez Tolomeo, hasta que apareció Copernico y dijo que el centro del Universo en realidad era el Sol. Eso le valió no solamente críticas sino que inclusive persecuciones.

Si uno se pone a pensar en las empresas: ¿no hay muchos Tolomeos, muchos Copernicos perseguidos y poco comprendidos y muchos que no son ni uno ni otro, pero crítican y persiguen?

¿Cuántas veces una empresa continúa una cultura, una forma de hacer las cosas o una visión que la ideó algun Tolomeo (por el bien de la empresa y dadas las herramientas y el ambiente de esa época) hace muchos años o décadas incluso y que se siguen haciendo porque "es la forma en que se hizo siempre"?

¿Cuántas veces nos encontramos con Copernicos en cualquier escalafon de la empresa, que quizá no es tenido en cuenta, no es escuchado, no se le consulta, pero que se da cuenta que el mundo es dinámico, que el ambiente cambia constantemente, que hay que buscar nuevas ideas y adaptarse a las realidades y no es escuchado y la mayoría de las veces ni siquiera consultado?

¿Y cuántas de esas veces, ese Copernico no es tildado negativamente por sus compañeros, colegas o jefes por tratar de cambiar "lo que tan bien le ha hecho a la empresa" sin darse cuenta que lo que hoy sirve, quizá mañana no sirve más?

Dice Tom Wise, sobre el que hablaré en alguna nota más adelante: "el 70% de las soluciones a los problemas actuales en las empresas, el año que viene no servirán para nada"

Por suerte, a veces las organizaciones tienen Copernicos que contra viento y marea se hacen escuchar. A veces las organizaciones tienen políticas de puertas abiertas, como deberían tener todas, que permiten a su capital humano opinar, o mejor todavía, hay organizaciones que continuamente están realizando reuniones con sus funcionarios para que expresen de que forma se podrían hacer mejor las cosas.

No hay que olvidarse que nadie sabe mejor de su trabajo que aquel que lo realiza.

Copernico rompió con los paradigmas. Muchas personas logran hacerlo cuando afrontan una situación amenazante, de stress o una crísis. Eso les permite ver las cosas de diferente modo y analizar las situaciones desde otro ángulo.

Para aquellos que les cuesta comprender a los que intentan todos los días romper paradigmas, los dejo con una simple historia del libro de Stephen Covey que nos demuestra que muchas veces las cosas no son como las vemos:

Una mañana en el metro de Nueva York, la gente estaba tranquilamente sentada leyendo el diario, tomando un café, o descansando los ojos, hasta que en el vagón entra un señor con dos niños muy alborotados. Los niños no paraban de correr, de gritar y de molestar a la gente, mientras el señor que parecía ser el padre, no se inmutaba ante lo que estaban haciendo sus hijos.

La gente se empezó a sentir incomoda e irritada, pero nadie se animaba a acercarse al señor a pedirle que por favor calmara a esos chicos.

Hasta que un señor se anima a levatarse y le expresa al padre de los chicos: "Señor, sus hijos están molestando a muchas personas. No podría por favor hacer algo para calmarlos?"

El hombre levantó los ojos como si recién tomara conciencia de lo que estaba sucediendo y le contestó: "Oh si, tiene razón. Supongo que yo tendría que hacer algo. Recién estamos volviendo del hospital donde su madre falleció hace 2 horas. No se que pensar y supongo que ellos tampoco saben como reaccionar"

A partir de ahi, el paradigma del señor que le fue a increpar al padre de esos chicos cambió totalmente en menos de un segundo, vió las cosas de otra manera, sintió compasión por esa persona.

Por supuesto no todos los cambios de paradigma son así de rápidos. Muchas veces para romper con paradigmas no hay que ver diferente, sino hay que ser o actuar de forma diferente.

Y de esto hablaremos en la próxima nota.

Charla sobre Gestión de los RRHH en épocas de crisis

Hace un mes y medio tuve la oportunidad de participar de una charla brindada por el Cr. Fernando Ariceta acerca de la gestión del capital humano en épocas de crisis.

El Cr. Fernando Ariceta, quien además de un gran docente que tuve la suerte de tener en el MBA que estoy cursando, es una persona de vasta experiencia en el ámbito empresarial, con muchos años de en banca privada y actualmente se dedica entre otras cosas a la consultoría empresarial relacionado especialmente en el área de RRHH.

La charla se centró en como realizar la gestión de los RRHH en épocas de crisis económicas como las que vivimos actualmente.

Dejo a continuación algunos extractos que extraje de esa charla y que después profundizaremos en siguientes notas:

Para realizar la gestión de los RRHH en épocas de crisis se debe trabajar en dos dimensiones simultaneamente:

1) Romper con paradigmas

· La influencia de un paradigma es escencialmente conservadora y actua como un filtro ya que no nos deja ver más allá ni tampoco nos deja ver las diferentes alternativas que están frente a nuestros ojos. A esto se le llama “efecto paradigma”.
“El mundo que nosotros proyectamos es el que nosotros mismos queremos ver”.

· Algunos de los paradigmas más comunes en la empresa son: el horario, el lugar de trabajo, la línea de autoridad, el tipo de remuneración, el rol del supervisor, las competencias del colaborador, el empleo de por vida: estabilidad.

· Cuando el paradigma se convierte en “EL paradigma” la única forma de ver y resolver algo es tener la mente abierta sino ésto nos lleva indefectiblemente a una “parálisis paradigmática”

· “Aquellos que dicen que no se puede hacer no deben interponerse en el camino de los que lo están haciendo”

· No vamos a encontrar nuevos paradigmas en el mismo rumbo. Hay que caminar sobre el borde de la cornisa ya que nuevos paradigmas requiere valentía y confianza en uno mismo.

· “Lo que siempre funcionó puede ser mejorado”

· Siempre hay que preguntarse “¿Qué resultaría imposible hacer hoy pero que de hacerlo cambiaría radicalmente lo que yo hago?” Hay que hacer el esfuerzo de pensar lo que parece imposible.

2) Generar cambios en las actitudes de la gente

· Hay que reforzar constantemente los valores de la cultura de la organización.

· Hay que motivar a las personas: hay que incorporar factores motivantes a los procesos de trabajo. Esto es: Logros, reconocimiento y responsabilidad. Esto se debe hacer para cada puesto de trabajo. Debe haber un desafío por persona, conocida por la persona y por el resto. Inmediatamente que la persona logra el desafío hay que reconocerla.

· Hay que trabajar en la personalidad de las personas: hay que incorporar o retener a aquellas personas afines a la cultura organizacional.


¿Cuáles son las herramientas de cambio en la gestión humana?

• Se debe generar culturas de participación y compromiso mediante:
  Liderazgo participativo: logremos que nuestra gente participe. No hay que tomar decisiones solos y menos en épocas de crisis. Hay que tener la honestidad de marcar cuales son los problemas que se enfrentan.
• Empowerment: Darle la capacidad a la gente de que haga las cosas. No hay que estar controlando constantemente.
• Trabajo en equipo: Hay trabajo en equipo cuando luego de que el supervisor organizó el trabajo, cuando ves a ese equipo en un proyecto no te das cuenta quien es el jefe.
• El cambio de actitud se provoca: motivando y reforzando los valores.
  

¿Cuál es el rol de la persona responsable de la gestión humana?
Es un pilar estratégico de apoyo a la dirección y un agente de cambio y creación de cultura organizacional.

Por último una frase para afrontar las épocas actuales:

“No hay que perder la oportunidad, hay que hacer las cosas antes que el espiral sea negativo”