Salarios en Uruguay

Interés por ganar más y trabas para ascender motivan el cambio laboral

Encuesta. Buscan alza entre 11% y 40% en la remuneración, según Advice

Con una tasa de desempleo baja, la rotación de personal crece. Una mejor compensación salarial es el principal motivo para buscar otro empleo aunque le siguen el estancamiento profesional y la desmotivación, según una encuesta de Advice.

En medio de la bonanza económica los trabajadores se animan más a cambiar de empleo por lo que al momento de plantearse como candidatos ante un nuevo proceso de selección, la mayoría refleja estar en su cargo actual hace menos de cinco años. Esa es otra realidad constatada en la encuesta Planificación de Carrera y Cambio Laboral que hizo la consultora Advice entre candidatos que se postulan para nuevos empleos.

Del relevamiento surge que la mayoría son hombres con una edad promedio de 30 años de los cuales el 70% tiene nivel universitario o de posgrado (completo o incompleto) y un 22% nivel técnico y el restante 8% primaria y secundaria.

Entre los candidatos que cuentan con un empleo y buscan un cambio no existe una claro perfil en cuanto a su posición actual. Por el contrario, el estudio revela que un 10% de los candidatos que buscan pasar a otra empresa son gerentes. A estos se suman administrativos, técnicos o supervisores, cada uno representando un 25% de los candidatos.

Pero es el de supervisor "el cargo con mayor expectativa en la transición laboral".

MOTORES. El 37% de los encuestados afirmó que es la búsqueda de una mayor "compensación salarial" mientras que un 24% consideró la "no posibilidad de hacer carrera profesional (estancamiento)" y un 10% planteó la "desmotivación" como los principales motores. Los mismos motivos se mantienen al indagar cuál es la motivación secundaria. Sin embargo hay quienes plantean otras excusas: "peligro de extinción, compra o fusión de la empresa actual" (4%); "mejora en la localización o ubicación de su empresa actual" (4%); "no estoy aprendiendo nada nuevo" (4%); "incompatibilidad personal o profesional con su actual empleo" (3%); "falta de dirección adecuada en su empresa actual" (3%).

Motivos que no acumulan respuestas en primera instancia pero sí aparecen al indagar más son "relación con su jefe/a", "motivos de ética-no coincido con los valores de la empresa" y "falta de flexibilidad en la empresa".

Aun así, según el relevamiento, el "no estoy aprendiendo nada nuevo resulta un motivo relevante para los más jóvenes (menos de 25 años) en relación a los postulantes de mayor edad". Asimismo para quienes poseen solo primaria o secundaria "la remuneración evidencia ser un motivo más importante que para la media". Por otro lado "el peso de la desmotivación se muestra creciente con los años de egresado de los postulantes en detrimento de la compensación salarial que, aun ocupando un lugar preponderante, parece importar menos en términos relativos".

Al momento de pensar en el incremento salarial que desean quienes ponen este argumento como el principal para el cambio, la encuesta revela que la aspiración es a ganar un 32% más que lo actual. No obstante, la cifra disminuye a un 11% entre los trabajadores que tienen como principal motor el "peligro de extinción de la empresa" ya que ponderan el contar con un empleo antes del salario.

Entre los jóvenes las exigencias, por el contrario, son mayores. Para aceptar un cargo en otra empresa el incremento esperado es de 40%.

Fuente: El País Digital (en base a encuesta de Advice) 

Matriz BCG

La matriz BCG o matriz Boston Consulting Group o también conocida como la matriz de crecimiento o participación. Es un método gráfico desarrollado en la década de 1970 por The Boston Consulting Group, y que se utiliza para llevar a cabo un análisis de la cartera de negocios, así como la posición de un negocio o un producto dentro del mercado.

Su finalidad es ayudar a decidir enfoques para distintos negocios o Unidades Estratégicas de Negocio (UEN), es decir, entre empresas o áreas sobretodo en  aquellas donde debemos: invertir, retirar la inversión o incluso abandonar.

¿Cómo está compuesta la matriz BCG?
El eje vertical de la matriz define el crecimiento en el mercado y el horizontal la cuota de mercado o la posición que tiene el negocio en el mercado.

De la interacción entre ambas variables surgen cuatro estados en los que se puede encontrar el producto o negocio:

Negocios Estrellas
Son aquellos negocios que tienen una alta participación en el mercado con una alta tasa de crecimiento del mismo. Son negocios generadores de rentabilidad pero que requieren constantes inversiones lo que hace que tengan un flujo de fondos nulo o negativo generalmente.

Negocios Vacas
Son aquellos negocios que tienen una alta participación en el mercado, pero el mercado tiene una baja tasa de crecimiento. Es este estado, los negocios son generadores de ingresos, lo que implica una importante rentabilidad y con bajas inversiones.

Negocios Signos de Interrogación
Estos negocios tienen una baja participación en el mercado y el mercado a su vez tiene una alta tasa de crecimiento. Son negocios que no se conoce exactamente qué pasará con ellos. Requieren de constantes inversiones, las cuales se desconoce si serán rentables o no.

Negocios Perros
Se combina una baja participación del mercado por parte de la empresa, con un mercado estancado o pleno decrecimiento. Son productos en su última etapa del ciclo de vida generalmente. En algunos casos puede ser rentable participar en este estado.

Fuente: http://www.herramientasparapymes.com/que-es-la-matriz-bcg-boston-consulting-group

Riesgos para el bolsillo de poner “me gusta” en Facebook

Es mejor quejarse o hablar bien de una empresa para conseguir precios más bajos?

Esta es una pregunta frecuente que se realizan los clientes, en la permanente búsqueda de adquirir aquellos productos y servicios preferidos, a un precio más conveniente.

El inconveniente es que algunas empresas dan señales muy negativas a sus clientes, en relación a la pregunta anterior. Los incentivos se han distorsionado de tal manera, que cada vez más mercados se parecen a la canción "El mundo del revés" de María Elena Walsh. Los premiados son los clientes más conflictivos, y se castiga a aquellos más fieles, que muchas veces suelen hacer correr la voz de su satisfacción.

Hablando mal de la empresa

"Llamo para dar de baja el servicio", se apresura a comentar un irritado usuario. Luego de describir brevemente su problema al encargado de Atención al Cliente, llega la rápida respuesta del empleado de la empresa. "No se preocupe señor, para compensarlo por esta situación, a partir del próximo mes lo incluiremos en una promoción especial".

Muchas empresas tienen formalizado en sus procedimientos de retención de clientes, la posibilidad de ofrecer un descuento adicional o una promoción especial. Usualmente se otorga este beneficio de precios sólo a aquellos que presentan una queja por el servicio o bien amenazan con cambiarse a un competidor.

Realizar un descuento o una promoción inmediata al cliente, aparecen como soluciones rápidas ante una emergencia. Después de todo el precio es la variable más fácil e inmediata de modificar.

Sin embargo, aún cuando el resultado pudiera ser exitoso, en términos de retención inmediata de clientes, este tipo de respuestas tiene tres grandes inconvenientes.

En primer lugar no ataca el problema principal del reclamo, generalmente vinculado a la prestación del servicio o características del producto. Sin embargo para la empresa resulta más fácil ajustar el precio (a pesar de su impacto económico), que realizar los cambios necesarios en el servicio o producto para satisfacer al cliente. Al no resolverse el problema de base, la queja del cliente queda latente, con grandes posibilidades de repetirse. En este sentido, un viejo refrán sostiene que "la dulzura de un precio bajo desaparece más rápidamente que la amargura de la mala calidad".

En segundo lugar, aún cuando la reducción de precios ataque el problema de base, que en este caso podría ser una diferencia de precios con un competidor, no es una respuesta consistente. El hecho de realizar descuentos selectivos, si bien minimiza el impacto en los resultados económicos de la empresa, puede generar conflictos, cuando otros clientes adviertan las ventajas de precios que tienen ciertos usuarios. La empresa da señales de inconsistencia y falta de transparencia en las decisiones de precios hacia sus clientes.

En tercer lugar, y la más riesgosa de las consecuencias, es que estas conductas estimulan a los clientes a "comportarse mal". Es decir que ante la evidencia que quienes se quejan frecuentemente y amenazan con comprar a un competidor son los que obtienen los mejores precios, aún los clientes más fieles se ven estimulados a imitar estas conductas. La empresa envía señales muy negativas al premiar los comportamientos más conflictivos, y esto suele agravar la situación, además de afectar la imagen pública de la compañía debido a estas inconsistencias.

Hablando bien de la empresa

Imaginemos que se alojó en un hotel, y tuvo una extraordinaria experiencia por la calidad de atención y las instalaciones. ¿Por qué no recomendarlo a través de las redes sociales? Bueno, paradójicamente, esto podría impactar negativamente en su bolsillo en futuras estadías.

La suma de opiniones positivas, podría convencer a los directivos del hotel, acerca de la oportunidad de elevar precios o bien reducir las promociones otorgadas. En un foro realizado recientemente por la escuela de negocios española IE (Instituto de Empresa), algunas cadenas hoteleras han revelado que las opiniones de clientes en sitios como Tripadvisor o Trivago, tienen un peso importante al momento de definir sus estrategias de precios.

Si bien esta estrategia es mucho más sutil y difícil de rastrear que la anterior, podría tener efectos muy nocivos en el uso de las redes sociales para expresar preferencias de consumo.

¿Se está llegando demasiado lejos? Indudablemente este enfoque tiene grandes riesgos. Si esta práctica se generalizara, y tomara estado público, los clientes evitarían comentar sus preferencias en las redes sociales o intencionalmente postearían comentarios negativos, con la finalidad de forzar una reducción de precios de las empresas.

Conclusiones

Las empresas deberían ser muy cuidadosas en la utilización de los canales de comunicación con sus clientes. La recepción de reclamos, opiniones o comentarios, no debería utilizarse como un medio directo para ajustar precios, cualquiera fuera la dirección del ajuste. La utilización indebida de estos canales podría finalmente distorsionar sus verdaderos objetivos, alentando comportamientos nocivos tanto para empresas, como para clientes.

Por Ariel Baños

fijaciondeprecios.com

Resolución de conflictos

El término conflicto se refiere al proceso en el que una de las partes percibe que la otra se opone o afecta negativamente sus intereses.

Evidentemente esta oposición de intereses se presenta esporádicamente, a veces de forma imprevisible, en todos los ámbitos de de actividadhumana, desde las relaciones familiares, hasta los problemasinternacionales por la posesión de los recursos económicos, pasando por las rivalidades personales y grupales que existen todos los tipos de organizaciones, desde un modesto club deportivo de barrio hasta las mayores compañías transnacionales.

El conflicto, entonces, es inevitable y lo que corresponde a los emprendedores y líderes es aprender a enfrentarlos y a resolverlos satisfactoriamente para todas las partes que estén involucradas.

Habilidades para resolver conflictos

¿Los conflictos le causan temor? Es normal. De manera instintiva, el cerebro nos dice que son peligrosos, de modo que nuestra tendencia natural es la de presentar batalla o huir...

¿Los conflictos le causan temor? Es normal. De manera instintiva, el cerebro nos dice que son peligrosos, de modo que nuestra tendencia natural es la de presentar batalla o huir. No obstante, el miedo al conflicto puede convertir a líderes, gerentes y empleados en “rehenes psicológicos”, que se paralizan y pierden la capacidad de actuar. Lo cierto es que un conflicto bien manejado lleva implícitos enormes beneficios, tanto para las empresas como para la gente que trabaja en ellas.

De hecho, el manejo de conflictos suele ser uno de los mayores impulsores de cambios. Por lo tanto, si se los aborda de la manera apropiada, pueden ayudar al personal a ser más innovador, a crear vínculos más fuertes, a trabajar en equipos eficaces y a mejorar su desempeño.

La clave reside en encarar abiertamente el problema, y negociar con el fin de obtener un resultado en el que todos salgan ganando. Una de las manifestaciones más extremas y violentas de un conflicto es la que ocurre cuando un individuo o un grupo son tomados como rehén. Pero, de hecho, más del 95 por ciento de esos incidentes se solucionan de manera pacífica, con la consiguiente liberación de los rehenes y la rendición de los captores. Todos somos capaces de aprender las tácticas que producen esa extraordinaria tasa de éxitos para desactivar conflictos, tanto en los negocios como en la vida personal.

Qué es el conflicto y cómo manejarlo

El conflicto se expresa como una diferencia entre dos o más personas o grupos, y se caracteriza por la tensión, el desacuerdo, el exaltamiento de las emociones o la polarización. En las empresas hay cada vez más diversidad y creciente interdependencia, razón por la cual también aumentan las probabilidades de que surjan discrepancias.

Como ejecutivo, usted es sólo una voz entre muchas. Es muy probable que sus responsabilidades excedan su autoridad. De manera inevitable deberá enfrentar algún conflicto. En la mayoría de los casos, encararlo abiertamente mejorará sus posibilidades de alcanzar los objetivos que se ha fijado. Las personas generan conflictos como resultado del ciclo de las relaciones humanas. Y cuando los vínculos se quiebran, experimentan sensaciones de pérdida, decepción, frustración, e incluso un profundo sufrimiento.

Si usted se identifica con esas sensaciones, tendrá una mejor visión del problema y de la manera de solucionarlo. Las empresas pueden ser causa de que su gente sufra o se sienta abrumada por emociones negativas: un ascenso denegado, un mal informe de desempeño laboral, la cancelación de un proyecto con el que se habían comprometido. En esos casos, las personas experimentan profundas necesidades que acaso no sean satisfechas, y ello provoca más discordia. Al enfrentarnos a un conflicto, nuestra reacción natural es la de pelear, huir o paralizarnos. Pero podemos superar el miedo que sentimos si dominamos nuestras emociones.

La capacidad de "visualización"

Los seres humanos vivimos en muchos “estados”. Un “estado” es una combinación de sentimientos, pensamientos, fisiología y comportamiento que, en gran medida, determinan nuestra manera de actuar. Es posible cambiar un “estado” de negativo a positivo, del miedo al coraje, por ejemplo, y hacer lo contrario de lo que sugeriría el sentido común: ir hacia la persona con la que estamos en conflicto.¿Cómo lograrlo?

Una táctica clave consiste en aplicar la capacidad de “visualización”, uno de los mecanismos más poderosos del cerebro por cuanto da forma al modo en que vemos una situación en particular y determina cómo actuaremos o reaccionaremos. Para mejorar el rendimiento, los atletas se visualizan ganando, sin perder de vista su meta en ningún momento. En realidad, la mayoría de los individuos de alto desempeño apelan a ese mecanismo mental para concentrarse en los beneficios, más allá del miedo o el potencial peligro.

La visualización también es una herramienta fundamental para alcanzar un resultado positivo o negativo en el momento de manejar un conflicto. “El ojo de nuestra mente” está condicionado por experiencias y elecciones que definen la manera en que vemos el mundo y, en última instancia, el éxito o el fracaso al enfrentar conflictos. En ese tipo de situaciones, muchos líderes se vuelven “rehenes” de sus miedos interiores, y no ven las oportunidades que les significaría resolverlos.

Seis habilidades esenciales para manejar conflictos

1. Cree y mantenga un vínculo, incluso con su “adversario”.

La clave para desarticular un conflicto radica en establecer un vínculo o restablecerlo si se ha deteriorado con la otra parte. Para ello no es necesario que ese individuo nos agrade; lo único que hace falta es un objetivo en común. Trate a la persona como a un amigo, y base la relación en el respeto mutuo y la cooperación. Los líderes deben aprender a diferenciar entre la persona y el problema, y evitar las reacciones negativas a los ataques o las emociones intensas.

2. Entable un diálogo y negocie.

Esimportante no apartar la conversación del tema en cuestión, mantenerse concentrado en un resultado positivo y ser consciente de la meta común. No se muestre hostil ni agresivo. La etapa siguiente es la negociación, en la que además de dialogarse “regatea”. El diálogo y la negociación producen transacciones genuinas y productivas para ambas partes.

3. “Ponga el pescado sobre la mesa”.

Esta expresión significa plantear una cuestión difícil sin hostilidad. La frase proviene de Sicilia, donde los pescadores, que mantienen vínculos muy fuertes, exponen su sangriento botín del día sobre una gran mesa, para limpiarlo en conjunto. Si usted deja un pescado “bajo la mesa”, empieza a pudrirse y a oler mal. En cambio, una vez que plantea el problema, puede empezar a aclarar el enredo. Sea directo pero respetuoso, y hable en el momento oportuno.

4. Comprenda la causa del conflicto.

Entre las raíces de una discrepancia se cuentan las diferencias en materia de objetivos, intereses o valores. También podrían influir percepciones opuestas de un problema “Se trata del control de calidad” y “Lo que falla es la producción”, y hasta estilos de comunicación distintos. El poder, la rivalidad, la inseguridad, la resistencia al cambio y la confusión de roles son otros motivos de desacuerdo. Es crucial determinar si un conflic-to guarda relación con intereses o ne-cesidades. Los intereses son más tran-sitorios y superficiales, como la posesión de tierras, el dinero o un empleo; las necesidades son más básicas y difíciles de negociar: identidad, seguridad y respeto, por nombrar algunas. Muchos conflictos parecen obedecera intereses, cuando en realidad son producto de necesidades.

5. Aplique la ley de la reciprocidad.

La reciprocidad es la base de la cooperación y la colaboración.En general, lo que uno da es lo que recibe. Recientemente, varios investigadores han descubierto “neuronas espejo” en el cerebro, lo cual indica que nuestro sistema límbico (cerebro emocional), el que rige la empatía, recrea en nosotros la experiencia de las intenciones y las emociones del otro. El intercambio y la adaptación internapermiten que dos individuos sean capaces de identificarse con los estados interiores del otro. En consecuencia,ambos podrán hacer las concesiones necesarias en el momento debido.

6. Construya una relación positiva.

Una vez establecido un vínculo, nutra la relación y siga tras el logro de sus objetivos. Trate de equilibrar la razón y la emoción, porque emociones como el miedo, el enojo, la frustración pueden desbaratar acciones bien planeadas. Entienda el punto de vista de la otra persona, lo comparta o no.

Cuanto más efectiva sea la manera en que comunique sus diferencias y los puntos de concordancia, mejor comprenderá las preocupaciones del otro, y así mejorará sus probabilidades de alcanzar un acuerdo aceptable para ambas partes. Los vínculos más fuertes se basan en lo que el psicólogo Carl Rogers denominó “consideración positiva incondicional”. Sentirse aceptados, dignos y valorados son necesidades psicológicas básicas. Y, como demuestran los procesos de negociación para liberar rehenes, es más productivo persuadir que coaccionar.

Autor: Por George Kohlrieser