30 jul 2009

Jack Welch (2ª parte)

Elegir hablar de Jack Welch y por supuesto leerlo en su libro "Winning", le permite a uno pasar por todos los aspectos más importantes que uno tiene que tener en cuenta cuando está en una organización y está intentando hacer las cosas mejor.

Welch no es de esos autores que escriben libros de 700 hojas (y con letra minuscula) para decirte algo que podrían hacerlo en 200. Jack Welch es una persona que dice las cosas directamente y mejor aún te da ejemplos de lo que se debería hacer, es decir una excelente mezcla de lo teórico con lo práctico.

Por supuesto, que una cosa es ser el CEO de una de las empresas más grandes del mundo, tener miles de empleados diseminados por todas partes y manejar una empresa al estilo americano con todo lo que eso representa y otra cosa muy distinta es tener una pequeña empresa de 5 personas en una ciudad de Sudamerica o inclusive tener una empresa de 500 personas en Sudamerica.

¿Qué quiero decir con esto? Generalmente todos los grandes best sellers acerca de como se manejan empresas son de autores norteamericanos con todo lo que eso representa. Mayores oportunidades, menores posibilidades de crísis (aunque no es el mejor momento para decir eso), otro tipo de cultura, entre otras cosas.

Sin embargo, creo que las enseñanzas que da Welch en su libro, más allá de esas diferencias que puede tener con un gerente "comun", sirven muchisimo para ver como se maneja una organización. Nada de lo que dice Welch, no se puede hacer en alguna empresa. En algunos casos, inclusive él comenta que su tan controvertido método de "diferenciación" del que hablaremos más adelante, ha sido críticado a veces porque no es aceptable en algunas culturas.

Welch a esto dice que esa es una simple excusa para no poner en práctica el métdodo. Y creo que eso, se da en la mayoría de los casos. Creo que los gerentes o empresarios de paises como el nuestro, muchas veces por miedo a la reacción de sus empleados, no llevan a cabo acciones que podrían beneficiar mucho a sus empresas.

Luego de esto, y siguiendo un poco lo que hablamos en la nota pasada, empezaré a tocar un tema que es con el que generalmente siempre empiezan todos los autores: Visión y valores.

Empiezan con este tema no de forma inintencional, sino que lo hacen porque lo primero que debe tener toda empresa es una visión a largo plazo (qué quiere llegar a ser) y valores que sustenten como se va a llegar a conseguir esa empresa que tanto deseamos.

Generalmente en nuestras empresas se habla más de Visión y Misión y no tanto de Valores. No es lo mismo, pero creo que a la larga no cambia mucho el nombre si uno tiene claro que quiere que su empresa llegue a ser y como conseguirlo.

Comencemos a desarrollar lo que Jack Welch dice sobre la Visión y los Valores en una empresa:

Welch dice que las empresas suelen pedirle a los altos directivos que redacten declaraciones con el único objetivo de colgar una placa llena de intenciones pero a la larga queda completamente olvidada. Lamentablemente en el 90% de los casos, Welch tiene razón. Las empresas se toman cinco minutos para escribir unas frases lindas y colgarlas en la pared. Y acá cometen dos errores, el primero que generalmente lo hacen una o dos personas de la empresa encerrado en su oficina y el segundo error es como dice Welch "son solo intenciones" que en muchos casos no dicen la verdad de lo que se pretende y aún cuando la diga, generalmente no se llevan a cabo las acciones para lograrla.

Según Welch la visión responde a una única pregunta: ¿Cómo nos proponemos triunfar en este negocio?

Hay algo escencial que una visión no puede dejar de tener si se trata de una empresa: obtener beneficios. Si una empresa no lo dice, se está mintiendo. Una empresa solo logra mantenerse si consigue beneficios económicos. Por lo tanto una visión real de una empresa debe ofrecer una dirección clara respecto a la obtención de beneficios y la inspiración necesaria para hacer que todos se sientan parte del proyecto.

En eso Welch fue muy práctico en General Electric, la visión de la empresa era ser la primera o segunda en todas sus líneas de negocio. Si no se conseguía modificandola, se desprendían de esa línea de negocios.

Tan simple y tan claro. Todos los que trabajaban en GE sabían que si su línea de negocio no estaba en esos lugares, esa parte de la empresa no iba a seguir. Ya lo tenían conocido de antemano y no se llevaban sorpresas si no se conseguía.

Welch recalca que se se debe insistir continuamente en la visión. En cualquier reunión de la empresa se debe hablar de ella. Y por sobre todo, todas las decisiones o iniciativas deben estar relacionadas a ella.

Pero además, se debe recompensar publicamente a todo aquel que la impulse, que la ponga en práctica y despedir a todo aquel que no la acepte, porque de última y aunque suene duro, significa no aceptar la cultura de la empresa ni lo que la empresa quiere ser.

Como dijimos anteriormente lo peor que puede hacer una empresa es encerrar al gerente general a escribir la visión. Ésta puede surgir de cualquier persona de la empresa, aunque sabiendo que establecerla es una responsabilidad última de la alta dirección.

"Una visión es el momento determinante en el liderazgo de una empresa, ES SU RAZÓN DE SER"

Ahora movamosnos un poquito y hablemos de los valores, es decir del comportamiento que me llevará a lograr la visión.

Los valores son tan simple como conductas, son el medio para lograr el fin de una empresa: GANAR.

Todos los que trabajan en la empresa deben opinar acerca de los valores. El equipo ejecutivo puede crear la primer versión, un primer borrador, pero todo el personal debe examinarlo, opinar y analizarlo.

Lo importante a la hora de determinar los valores es ser lo más específico posible. Por ejemplo uno puede decir que quiere lograr la satisfacción del cliente, pero ¿cómo se va a lograr eso? Welch da varios ejemplos y es interesante ver la forma simple y concisa en que describe las acciones que deberían tomarse. Aquí algunos ejemplos si uno determina que quiere lograr la satisfacción del cliente:

  • No permitir nunca que los conflictos por los beneficios de un departamento se interpongan en lo que es justo para un cliente.
  • Comunicarse a diario con los clientes. Mientras más hablamos con ellos, menos lo harán con nuestra competencia.
  • Tratar al cliente como nos gustaría que nos tratasen a nosotros.
Simple y claro. Y este es solo un ejemplo. Pongase a pensar en la cantidad de cosas que usted quisiera para su empresa, ahora piense como usted cree que se logran, y a lo último describa 5 o 6 acciones de cada una, acerca de lo que las personas en su empresa deberían hacer y no deberían hacer para lograr el exito.

Lamentablemente dice Welch, la visión y los valores se pierden continuamente, ni que hablar cuando una empresa está pasando por una crísis. Lo que es peor es que se pierden en pequeñas crisis de la vida cotidiana de una empresa.

Y esto es una de las enseñanzas más importantes que deja Welch acerca de este tema. Las empresas deben siempre seguir su visión y sus valores, y más en momentos de crísis. Una empresa no puede cambiar su rumbo de un día para el otro por una crísis. Si lo tiene que hacer es porque en realidad no creía en esa visión ni en esos valores.

Cuando suceden este tipo de cosas dice Welch, se dan casos como los de Enron, grandes empresas que crecieron mucho, pero que llegó un momento que sus empleados habían perdido el rumbo de a donde estaba yendo la empresa y lo que es peor, se estaban perdiendo todos los valores.

Para finalizar con este tema una frase de Jack Welch: "Una empresa no llegará a alcanzar todo su potencial si por toda directriz tiene una placa de bonitos tópicos colgada en el vestíbulo"

En la próxima columna, hablaremos entre otras cosas de la sinceridad y la diferenciación.




23 jul 2009

Jack Welch (1ª parte)

Jack Welch no es un personaje más en al ambiente empresarial. Quizá para muchos no es tan conocido como Bill Gates o Donald Trump, pero este hombre ha sido designado el mejor CEO (Chief Executive Officer - Director ejecutivo) del siglo XX en los Estados Unidos.

Jack Welch se hizo conocido por liderar General Electric, una de las empresas más grandes del mundo. Pero no solo logró exitos de ventas, sino logró formar una cultura muy particular en la empresa a partir de su forma de ser. Hasta el día de hoy se sigue hablando del "estilo Welch".

Welch se retiró de GE en el 2001, año que comenzó a escribir su autobiografía la que presentó en innumerables conferencias a lo largo de todo el mundo. En esas presentaciones y en esos viajes se sintió sorprendido y abrumado por la cantidad de preguntas que le hacían acerca del mundo de los negocios.

Todas esas preguntas que le han hecho, él se dió cuenta que podían resumirse en una sola: ¿Cómo se consigue el exito? que en definitiva es lo que todos queremos lograr desde cualquier posición en la que nos encontremos en una organización.

A partir de esa pregunta, Jack Welch escribió una obra de arte en materia de literatura empresarial denominada "Winning" (Ganar)

Welch dice que ganar es fabuloso pero no a cualquier precio, sino a través de un juego limpio y con reglas claras.

El libro trata principalmente acerca de "las ideas y la capacidad humana para llevarlas a cabo"

"Los negocios son un juego y ganarlo es un placer" es una de las frases más conocidas de este hombre.

Uno de los temas más importantes que toca Welch en su libro es el del liderazgo que es un tema transversal a los mencionados recién, es decir, el liderazgo está presente en todos los ámbitos de una organización y por lo tanto en todos los puntos que Jack Welch habla en el libro.

Por eso, antes de desarrollar todos los demás temas quiero dejarles lo que se conoce como "las 8 reglas de liderazgo" de Jack Welch, que son 8 consejos sencillos acerca de una habilidad que tendría que ser más comun pero que no muchos tienen.

1. Los líderes renuevan constantemente su equipo, procurando que los cargos estén ocupados por las personas correctas, los capacitan para que hagan correctamente su función y los motivan y reconocen para así no solamente motivar a ellos sino a los demás miembros del equipo.

2. Los líderes no sólo deben asegurarse de que los empleados vean la misión, sino de que la vivan.

3. Los líderes son encantadores, generan mucha empatía, se ponen en el lugar del resto para saber como piensa y que le deben decir, utilizan bastante su inteligencia emocional.

4. Los líderes crean confianza con su sinceridad, transparencia y méritos: sea honesto con todo el mundo en la compañía. La sencillez y humildad es muy importante. No permita que su cargo, sea cual fuere, se le suba a la cabeza.

5. Los líderes tienen el coraje de tomar decisiones impopulares: el líder no existe para hacer que todo el mundo sea feliz, sino para liderar. Muchas veces lo correcto, lo ético, no es lo que a todos gusta, sin embargo, tienen la fortaleza necesaria para defender sus principios.

6. Los líderes cultivan sus virtudes, en el trabajo hay muchas virtudes que se pueden utilizar: perseverancia, aprovechamiento del tiempo, prudencia, fortaleza para acabar un trabajo bien hecho inclusive cuando uno está ya cansado, optimismo para no desmotivarse fácilmente.

7. Los líderes fomentan el riesgo y el aprendizaje con el ejemplo: si queremos que nuestra gente haga algo nuevo, debemos hacerlo primero nosotros.

8. Los líderes reconocen los logros de su equipo y los celebran en grande.

En la próxima nota (la segunda de varias acerca de este personaje) comenzare a desarrollar el primero de los puntos que Jack Welch trata en su libro: Visión y Valores

14 jul 2009

¿Quien se ha llevado mi queso? (2ª parte)

Mientras tanto Haw pensaba en su amigo y esperaba que también se hubiera animado a salir a buscar nuevo queso.

En una pared, como era su costumbre escribió: "Darse cuenta que pequeños cambios tempranos te ayudan a adaptarte a los grandes cambios que vendrán después"

Finalmente Haw encontró su tan preciado tesoro en la estación N y ahí se encontró con los roedores quienes lo recibieron alegremente.

Una vez que probó todo los quesos se puso a pensar que mientras se había sentido con miedo al cambio se había aferrado a una ilusión que ya no existía. Se dió cuenta que el cambio empezó cuando aprendió a reirse de sus equivocaciones y de lo que había hecho mal.

La manera más rápida de cambiar es reirse de uno mismo, luego de eso uno puede continuar y seguir por otro camino.

Haw había aprendido algo muy importante de los roedores: mantenían las cosas simples, no analizaban ni complicaban las cosas. Cuando el queso no estuvo más, salieron inmediatamente en busca de nuevo queso.

Pero Haw, con más inteligencia que los roedores, pudo utilizar esa experiencia para pensar y planear mejor el futuro: aprendió que podía manejar el cambio. Tenía que adaptarse rápido porque sino lo hacía quizá nunca lograría hacerlo.

Mucho de los miedos deben ser respetados ya que te mantienen fuera del peligro. Pero la mayoría de ellos son normales y te mantienen alejados del cambio.

En ese momento, Haw pensó en su amigo que todavía esperando por el queso estaría en la estación C. ¿Qué habría pasado con él? ¿Habría salido en busca de nuevo queso? ¿Lo tendría que ir a buscar? Se dió cuenta que eso no ayudaría en mucho, que él ya lo había intentado, que era él quien debía cambiar para salir a buscar más queso.

Luego de eso, esribió en la pared todo lo que había aprendido:

  • LOS CAMBIOS SUCEDEN (Siguen moviendo el queso)
  • ANTICIPATE A LOS CAMBIOS (Preparate para que te muevan el queso)
  • MONITOREA LA SITUACIÓN (Huele el queso de vez en cuando para ver sino se está poniendo viejo)
  • ADAPTATE PARA CAMBIAR RAPIDAMENTE (Lo más rápido que dejes ir el viejo queso más rápido disfrutaras el nuevo)
  • CAMBIÁ (Movete con el queso)
  • DISFRUTÁ DEL CAMBIO (Saborea la aventura y disfruta del gusto del nuevo queso)
  • ESTATE PREPARADO PARA CAMBIAR RAPIDAMENTE Y DISFRUTAR UNA Y OTRA VEZ (Van a seguir moviendote el queso)
Haw seguía todos los días buscando nuevos lugares donde encontrar más queso. Por más que había encontrado un lugar lleno de él, no quería que le pasara lo mismo.

Un día escuchó unos pasos, suplicó que fueran de su amigo Hem que hubiera finalmente decidido a buscar nuevo queso.....

La historia finaliza ahí.

El grupo de ex compañeros de escuela se quedaron pensando en la historia. Se pusieron a hablar del miedo al cambio.

Una de las participantes preguntó quien le temía al cambio, solo uno levantó la mano. Luego preguntó: ¿Cuántos de los que están acá piensan que los otros le temen al cambio? Todos levantaron la mano.

¿Qué significaba eso? Que muchas veces uno no admite que le teme al cambio.

¿Qué clase de gente tiene uno en su organización? Aunque uno crea que no, es bueno tener en la organización a los cuatro personajes: Un Sniff que se de cuenta de que las cosas van cambiando. te ayuda a ver como van las tendencias. Son personas que les gusta trabajar en lugares donde las cosas cambian constantemente. Se sienten motivadas por esa adrenalina de no saber que pasará mañana.

Un Scurry que le gusta que las cosas sucedan, así que toman acciones basados en la nueva visión. Necesitan ser monitoreados de forma que no vayan en la dirección contraria: les gusta trabajar en una organización en la que se valoran las acciones y los resultados.

Los Hem prefieren trabajar en ambientes seguros así que los cambios tienen que hacerlos sentir de esa forma. Cuando se dan cuenta que el peligro real es no cambiar, algunos se transforman en Haw. ¿Qué se hace con ellos cuando no quieren cambiar? ¿Dejarlos ir?

Los Haw son los que tienen la mente abierta, entienden la naturaleza humana y buscan el cambio. Les gusta trabajar en una organización que les da a las personas la confianza y las herramientas para el cambio.

¿Qué clase de personaje es usted? ¿Qué clase de personaje es su jefe o su compañero de trabajo? Quizá no se de cuenta, pero todos tenemos una mezcla de cada uno de ellos. Quizá alguna de las características están un poco más marcadas en nuestra personalidad, pero todos en algun momento actuamos como Sniff, Scurry, Hem o Haw.

Hay que educar a las personas que afuera hay un nuevo queso. Quizá no hay que cambiar el trabajo, sino la forma en que uno lo está haciendo.

Peter Drucker dijo "La mejor manera de predecir el futuro es crearlo". Salir en busca de nuevo queso antes que se acabe es quizá la mejor forma de hacerlo.

Si usted pertenece a una organización incentive a la gente (a todos) a que lean el libro de Spencer Johnson, les dará una visión completamente distinta de lo que es el cambio.

Alvin Toffler dijo una vez "El cambio no es sólo parte escencial de la vida, ES la vida"


Enlace al video de ¿Quién se ha llevado mi queso?: http://video.google.com/videoplay?docid=-4959776681168378277

7 jul 2009

¿Quién se ha llevado mi queso? (1a Parte)

Voy a escribir sobre un tema que he venido tocando en las últimas columnas y sobre todo en la última: el miedo al cambio.


Para eso me voy a basar en un libro escrito por Spencer Johnson que se llama “Who moved my cheese” (“Quién se ha llevado mi queso” traducido al español).


La temática trata sobre: ¿Cómo adaptarnos a un mundo que está constantemente cambiando?


Todo sería tan facil si tuvieramos el mapa al laberinto. Si la misma ruta funcionara siempre. Si solamente dejaran de mover el queso. Pero las cosas continúan cambiando dice la presentación del libro.


A través de fabulas, metáforas y personajes poco comunes uno va encontrando respuestas muy simples a situaciones cotidianas.


Voy a intentar en estas semanas contarles un resumen del libro con aquellos pasajes que nos dejan enseñanzas y hacer alguna reflexión acerca de él.


El libro habla de cómo enfrentar los cambios en todos los órdenes de la vida: ya sea laboral, familiar, de pareja, etc.


Este libro ha sido utilizado en las mayores organizaciones del mundo y sirve tanto para los dueños, los Directores, Gerentes, personal y cadetes de una empresa. Habla sobre cosas que le pasa a cualquier ser humano esté donde esté.


El libro comienza contando una reunión de un grupo de ex – alumnos de liceo que se reencuentran después de muchos años y comienzan a hablar de sus vidas actuales. El tema que más surgue en la conversación es como han cambiado las cosas para todos y el miedo que sintieron o que sienten cada vez que las cosas continúan cambiando. Incluso en aquellos que siendo jovenes parecía que se llevaban la vida por delante.


Uno de ellos, contó como todo cambio lo asustaba hasta que escuchó de una historia divertida que le había modificado la vida. La historia se llamaba ¿Who moved my cheese? o ¿Quién se ha llevado mi queso? en su traducción al español.


La historia se desarrolla en un lugar lejano, en una especie de campo alejado lleno de laberintos.


Los personajes son cuatro: dos roedores (Scurry y Sniff), y dos pequeñas personas (Hem y Haw).

Los nombres que por supuesto están en ingles tienen su significado y delata la característica más sobresaliente de cada uno de ellos. Más adelante en el transcurso de esta columna iremos diciendo su significado.


Todos los días los cuatro personajes tenían un objetivo: pasar tiempo en el campo, metiendose dentro de los distintos laberintos, buscando su preciado queso.


Los roedores por su calidad de tales, tenían poca inteligencia pero un buen instinto. Por el contrario las dos pequeñas personas utilizaban mucho su cerebro lleno de creencias y emociones.


Tanto los roedores como las pequeñas personas tenían dos cosas en común: todos los días se ponían su equipo deportivo, dejaban sus hogares, se metían dentro de los laberintos e iban en busca del queso.


Los laberintos eran lugares oscuros, lleno de corredores, y eran lugares faciles para perderse.


Los roedores para encontrar el queso utilizaban el simple y viejo método de busqueda y error.

Iban por un corredor, sino encontraban nada, daban la vuelta, recordaban por donde no tenían que volver y seguían buscando.


Uno de los roedores, Sniff (que utilizaba su gran nariz) era el encargado de oler y rastrear donde podía llegar a haber queso. Mientras que el otro (Scurry) tenía la habilidad de correr rapidamente hacia el queso y encontrarlo.


Las dos pequeñas personas, también utilizaban sus habilidades para pensar y aprender de las experiencias pero generalmente utilizaban sus complejos cerebros para encontrar métodos más sofisticados.


Algunas veces les iba bien, pero en otras, sus creencias y pensamientos les hacían perderse, lo que les hacía sus vidas más complicadas y desafiantes.


Sin embargo los roedores y los dos pequeños personajes encontraron en la sección C su camino al queso tan deseado y tan buscado.


Todos los días, los roedores y las pequeñas personas habían establecido una rutina y salían cada mañana en busca del queso que habían encontrado. Los roedores continuaron todos los días levantandose temprano yendo a buscar el queso pero a lo largo del tiempo las dos pequeñas personas empezaban a levantarse un poco cada día más tarde, a vestirse más despacio y a caminar más despacio, ya que sabían que el queso iba a estar ahí.


Los dos pequeños se empezaron a sentir comodos, felices, seguros y satisfechos con la situación.

Pasado un tiempo la confianza de los dos pequeños se tornó en arrogancia. Estaban tan cómodos que no se daban cuenta que algo estaba sucediendo.


Un día, los pequeños roedores llegaron a la estación C y encontraron que no había más queso. No les llamó para nada la atención. Desde hacía tiempo se habían dado cuenta que cada mañana que iban, había menos queso y estaban preparados para ese momento.

Se miraron, agarraron sus equipos deportivos y se fueron. No analizaron para nada la situación. Ésta había cambiado por lo que los pequeños roedores decidieron cambiar: comenzaron nuevamente a buscar otro lugar donde encontrar más queso.


Por el contrario, los dos pequeños no se habían dado cuenta de la situación, se habían confiado en que el queso estaría ahí para siempre. No estaban preparados para el cambio. Cuando llegaron y no encontraron el queso empezaron a gritar: ¿Quién se llevó mi queso?????


Uno de ellos se puso las manos en las caderas, su cara se puso roja y gritó: “no es justo!!!!”.

Mientras uno gritaba, el otro prefería no escucharlo. La actitud no era productiva, pero era entendible: el queso había desaparecido.


Encontrar el queso, había sido complicado y era lo que a ellos los hacía feliz, o por lo menos lo que ellos pensaban que los hacía feliz. Para cada uno de ellos el queso significaba en el fondo otros deseos materiales.


Como era tan importante se pasaron un buen tiempo decidiendo que iban a hacer y cada vez se deprimían más. Habían hecho planes a futuro basados en el queso. Nadie les había advertido que el queso iba a desaparecer. Las cosas no se suponía que fueran así.


Antes de irse esa noche a su casa, dejaron una frase escrita en la pared: “Cuanto más importante el queso es para vos, más uno quiere aferrarse a él”


Al otro día, los dos pequeños volvieron al lugar pero seguían sin encontrar nada. Se preguntaban que había pasado y donde estaban los pequeños roedores, “quizá ellos si supieran donde estaba el queso”


Se trataban de explicar entre si que eran simples roedores, que ellos eran más inteligentes y por lo tanto se tenían que dar cuenta que las cosas habían cambiado y que ellos tenían que cambiar.


“Quizá debemos dejar de analizar la situación y ponernos a buscar más queso” dijo Haw.

“No, le dijo Hem, yo voy a llegar al fondo de la situación”


Mientras tanto, en otra parte del campo, los roedores de tanto buscar volvieron a encontrar una gran fuente de queso.


Haw trataba de convencer a Hem en salir al laberinto a buscar más queso pero éste se negaba, decía que estaba viejo, y que se iban a perder y él no quería eso.


Se pasaron mucho tiempo volviendo al mismo lugar, esperando que algun día volviera a aparecer el queso.


Uno de ellos se imaginaba corriendo por los laberintos tratando de encontrar nuevo queso y eso lo hacía sentir feliz, se sentía seguro de que iba a encontrar nuevo queso.


“Algunas veces, las cosas cambian y nunca son iguales. Esa es la vida. La vida continúa y nosotros tambien tenemos que hacerlo”


Haw le escribió a Hem para en la pared de forma de animarlo: “Si no cambias, podrías desaparecer”


Al final Haw decidió salir por más queso y volvió a escribir en la pared: “Qué harías si no tuvieras miedo?”


A veces el miedo es bueno para hacerte mover, pero no tan bueno si te deja inmovil.


Cuando Haw salió se sintió cansado, se dio cuenta que la comodidad lo había hecho sentirse inutil.

Se dio cuenta que si alguna vez le sucedía lo mismo tenía que adaptarse más rapidamente al cambio.


Las cosas al principio no se daban como se imaginó, encontró muchos cambios en el campo, pero prefería eso a la comodida de no encontrar nada de queso.


Estaba tomando el control más que dejando que las cosas sucedieran.


En un momento se puso a pensar y se dio cuenta que ultimamente el queso que estaba apareciendo en la estación C no era del mejor y cada vez era menos. Admitió que tal vez si se hubiera puesto a pensar, se hubiera dado cuenta.


Se sentó un rato a descansar, y escribió nuevamente en la pared de forma de expresar sus sentimientos: “Huele el queso de vez en cuando así sabrás si se está poniendo viejo”


Se dio cuenta que cada vez tenía más miedo pero que ese miedo no lo iba a ayudar en nada, así que hizo lo que debía, escribió en la pared: “Moverse hacia una nueva dirección te ayudará a encontrar nuevo queso”


Se dio cuenta que el miedo se le había pasado y que eso lo motivaba a seguir buscando: Imaginarme a mi mismo disfrutando de un queso incluso antes de encontrarlo, me hace ir tras él”


Haw iba encontrando de a ratos pedazos de queso pero cuando entraba a la estación nueva siempre estaba vacía. Se enojaba al saber que si se hubiera movido más rápido lo hubiera encontrado él mismo.


Antes de seguir su paso escribió nuevamente: “Tan rápido dejes el viejo queso, más rapido encontraras el nuevo”


Se dio cuenta que no era la busqueda del queso lo que lo hacía feliz, sino el ir tras él sin miedo.


El miedo que uno tiene ante el cambio es mucho peor que la situación de no tener nada.


Continuará....

5 jul 2009

Rompiendo Paradigmas (3era y última parte)

"Es más fácil desintegrar un átomo que un pre-concepto" Albert Einstein

En la última nota comentabamos que romper con paradigmas no significa a veces ver las cosas de forma diferente, sino que hay que actuar o ser de forma diferente.

El romper con los paradigmas existentes no es simple, ya sea porque la empresa está manejada por idealistas, por personas con temor al cambio, porque hay organizaciones burocráticas, o porque el personal se resiste a que las cosas cambien.

Hay momentos en que se podrán llegar a ver las cosas desde otro punto de vista, pero el cambio no se llega a realizar nunca, porque por más que vemos el problema o la solución desde otro lado, la inercia de la organización nos lleva a actuar de la misma forma que los demás integrantes de la misma.

Hay una historia sobre un experimento científico que pone de manifiesto exactamente lo que sucede en las organizaciones:

Un grupo de científicos colocó cinco monos en una jaula, en cuyo centro colocaron una escalera y, sobre ella, un montón de bananas. Cuando un mono subía la escalera para agarrar las bananas, los científicos lanzaban un chorro de agua fría sobre los que quedaban en el suelo. Después de algún tiempo, cuando un mono iba a subir la escalera, los otros lo agarraban a golpes.

Pasado algún tiempo más, ningún mono subía la escalera, a pesar de la tentación de las bananas. Entonces, los científicos sustituyeron uno de los monos. La primera cosa que hizo fue subir la escalera, siendo rápidamente bajado por los otros, quienes le pegaron. Después de algunos golpes, el nuevo integrante del grupo ya no subió más la escalera. Un segundo mono fue sustuido, y ocurrió lo mismo. El primer sustituto participó con entusiasmo de la golpiza al novato. Un tercero fue cambiado, y se repitió el hecho. El cuarto y, finalmente, el último de los veteranos fue sustituido.

Los científicos quedaron, entonces, con un grupo de cinco monos que, aunque cuando nunca recibieron un baño de agua fría, continuaban golpeando a aquel que intentase llegar a las bananas.

Si fuese posible preguntar a algunos de ellos por qué le pegaban a quien intentase subir la escalera, con certeza la respuesta hubiera sido: "No se, las cosas siempre se han hecho así, aquí..."

Suena conocida la frase?

Muchas veces las empresas saben que tienen que cambiar, lo tienen asumido, pero no saben como. Lo desconocido genera temor. El cambio genera tarde o temprano resistencia en muchos de los integrantes de una organización.

Por supuesto que es más simple, lograr un cambio si la Dirección lo apoya que si no lo hace. Igualmente esto no tiene que ser un obstaculo para nadie en tratar de demostrar que las cosas se pueden hacer de forma diferente. Si los que manejan la organización son inteligentes, sabrán entender los motivos por los que uno quiere realizar una modificación o buscar una solución distinta a un problema.

Pero no solo la inteligencia de los lideres de la organización es necesaria, también lo es de aquel que quiere romper con el molde. Quizá tiene la formula mágica para inventar un nuevo producto, pero si no lo comunica bien y sobre todo en el momento correcto, todo lo que diga entrará por un oido y saldra por otro.

Frente a las resistencias en una organización, siempre hay que tener en claro algunos puntos:

1) ¿Quiénes son y por que motivo los que se resisten al cambio?

2) Luego de tener identificados quienes son esas personas, lo ideal es idear un plan concreto para lograr explicarles una a una que es lo que se pretende con el cambio. Solo de esa forma se va a lograr que esas personas nos apoyen. Nunca tratando de imponer el cambio ni mucho menos tratar de "venderle" unicamente la idea a algún superior para que la ponga en práctica. Si todas las personas de la organización no están alineadas al cambio, este va a resultar mucho más complicado de llevar a cabo.

3) Comunicar constantemente, no solo al principio con lo que se va a hacer, sino comunicar cuales son los resultados esperados, como se espera que cada una de esas personas trabaje en pos de ese nuevo plan, la importancia que tiene cada uno de ellos. Pero también comunicar en cada una de las etapas del proceso del cambio. Mostrar como van sucediendo las cosas, que resultados se están dando y sobre todo ser honesto si las cosas no están resultando como uno espera.

4) Tratar de no dejar a nadie de la organización fuera del proceso de cambio. Por supuesto que esto tiene que ser evaluado de acuerdo al impacto del cambio que se quiere realizar. Si es algo que impacta unicamente en un área determinada quizá no sea tan necesario que lo conozca el resto de la organización. Pero en Uruguay, al ser las empresas mayormente de personal reducido, es bueno que todas las personas participen de esos cambios y tengan la posibilidad de dar su opinión. Esto es muy importante para que los integrantes de una organización se sientan motivados y parte de la misma.

Por supuesto que el seguir estos cuatro pasos, no significa que todo va a ser color de rosas. Se verán desajustes, personas incómodas, personas que se sienten por fuera de la empresa, que siguen resistiendo el cambio por más que se los haya tratado de explicar y de hacer participar.

No hay, bajo ningun punto de vista, que excluir a esa (o esas) persona (s) del proceso. Intente trabajar sobre las causas que a esa persona le hace tener miedo al cambio. Capacitela, tengale comprensión, continúe haciendola participar. Lo peor que puede pasar es que esa persona se sienta excluida de la empresa. Si eso sucede, le costará mucho lograr que esa persona quiera ir todos los días a trabajar.

Nunca se olvide que no todos reaccionamos de la misma forma ante las cosas, y mucho menos ante los cambios. Todos somos personas que tenemos inseguridades y miedos.

Pero aquellos que son fuerte mentalmente pueden trabajar para que aquellos que no lo son, sufran menos con los cambios. Siempre es bueno identificar a esas personas con fortaleza mental en una organización, son los que muchas veces nos ayudan a sostener la situación.

No creamos tampoco, que siempre es el otro el que tiene resistencia al cambio. Preguntese y analice si usted a veces sin darse cuenta no toma o mejor dicho, no deja de tomar alguna decisión por ese miedo al cambio.

No se olvide que está intentando cambiar la cultura de su organización y que eso lleva su tiempo.

Para finalizar una frase de Maquiavelo: "Se debe tener en cuenta que no hay nada más difícil de llevar a cabo, ni de éxito más dudoso, ni más peligroso de manejar, que iniciar un nuevo orden de las cosas”.