28 jun 2009

Rompiendo Paradigmas (2a Parte)

Dice Stephen Covey en su bestseller "Los 7 hábitos de la gente altamente efectiva": " Cuanta más conciencia tengamos de nuestros paradigmas, y de la medida en que nos ha influido nuestra experiencia, en mayor grado podremos asumir la responsabilidad de tales paradigmas, examinarlos, someterlo a la prueba de la realidad, escuchar a los otros y estar abiertos a sus percepciones, con lo cual lograremos un cuadro más amplio y una modalidad de visión mucho más objetiva".
Comenta Covey que la expresión "cambio de paradigma" fue introducido por Thomas Kuhn en "Las estructuras de las revoluciones cientificas", ya que éste demostró que casi la totalidad de los descubrimientos científicos aparecieron gracias a que se rompió con la tradición, con los viejos modos de pensar, es decir con los antiguos paradigmas.
Que mejor ejemplo de esto, es la ruptura del paradigma de que la Tierra era el centro del Universo como dijo alguna vez Tolomeo, hasta que apareció Copernico y dijo que el centro del Universo en realidad era el Sol. Eso le valió no solamente críticas sino que inclusive persecuciones.
Si uno se pone a pensar en las empresas: ¿no hay muchos Tolomeos, muchos Copernicos perseguidos y poco comprendidos y muchos que no son ni uno ni otro, pero crítican y persiguen?
¿Cuántas veces una empresa continúa una cultura, una forma de hacer las cosas o una visión que la ideó algun Tolomeo (por el bien de la empresa y dadas las herramientas y el ambiente de esa época) hace muchos años o décadas incluso y que se siguen haciendo porque "es la forma en que se hizo siempre"?
¿Cuántas veces nos encontramos con Copernicos en cualquier escalafon de la empresa, que quizá no es tenido en cuenta, no es escuchado, no se le consulta, pero que se da cuenta que el mundo es dinámico, que el ambiente cambia constantemente, que hay que buscar nuevas ideas y adaptarse a las realidades y no es escuchado y la mayoría de las veces ni siquiera consultado?
¿Y cuántas de esas veces, ese Copernico no es tildado negativamente por sus compañeros, colegas o jefes por tratar de cambiar "lo que tan bien le ha hecho a la empresa" sin darse cuenta que lo que hoy sirve, quizá mañana no sirve más?
Dice Tom Wise, sobre el que hablaré en alguna nota más adelante: "el 70% de las soluciones a los problemas actuales en las empresas, el año que viene no servirán para nada"
Por suerte, a veces las organizaciones tienen Copernicos que contra viento y marea se hacen escuchar. A veces las organizaciones tienen políticas de puertas abiertas, como deberían tener todas, que permiten a su capital humano opinar, o mejor todavía, hay organizaciones que continuamente están realizando reuniones con sus funcionarios para que expresen de que forma se podrían hacer mejor las cosas.
No hay que olvidarse que nadie sabe mejor de su trabajo que aquel que lo realiza.
Copernico rompió con los paradigmas. Muchas personas logran hacerlo cuando afrontan una situación amenazante, de stress o una crísis. Eso les permite ver las cosas de diferente modo y analizar las situaciones desde otro ángulo.
Para aquellos que les cuesta comprender a los que intentan todos los días romper paradigmas, los dejo con una simple historia del libro de Stephen Covey que nos demuestra que muchas veces las cosas no son como las vemos:
Una mañana en el metro de Nueva York, la gente estaba tranquilamente sentada leyendo el diario, tomando un café, o descansando los ojos, hasta que en el vagón entra un señor con dos niños muy alborotados. Los niños no paraban de correr, de gritar y de molestar a la gente, mientras el señor que parecía ser el padre, no se inmutaba ante lo que estaban haciendo sus hijos.
La gente se empezó a sentir incomoda e irritada, pero nadie se animaba a acercarse al señor a pedirle que por favor calmara a esos chicos.
Hasta que un señor se anima a levatarse y le expresa al padre de los chicos: "Señor, sus hijos están molestando a muchas personas. No podría por favor hacer algo para calmarlos?"
El hombre levantó los ojos como si recién tomara conciencia de lo que estaba sucediendo y le contestó: "Oh si, tiene razón. Supongo que yo tendría que hacer algo. Recién estamos volviendo del hospital donde su madre falleció hace 2 horas. No se que pensar y supongo que ellos tampoco saben como reaccionar"

A partir de ahi, el paradigma del señor que le fue a increpar al padre de esos chicos cambió totalmente en menos de un segundo, vió las cosas de otra manera, sintió compasión por esa persona.

Por supuesto no todos los cambios de paradigma son así de rápidos. Muchas veces para romper con paradigmas no hay que ver diferente, sino hay que ser o actuar de forma diferente.

Y de esto hablaremos en la próxima nota.



19 jun 2009

Rompiendo paradigmas (1ª Parte)

Tal como había prometido voy a comenzar una serie de notas sobre los paradigmas y más precisamente con la idea de "romper con los paradigmas existentes".
Había mencionado en la primer nota que una de las dimensiones sobre las que se debe trabajar en épocas de crisis es intentar romper con los paradigmas actuales. Y esto es válido para las empresas, pero sobre todo para las personas que integran las empresas.
¿Qué significa concretamente romper con los paradigmas actuales?
Significa sencillamente sacarse los lentes con los que interpretamos la realidad de las cosas. Las personas tendemos no a ver la realidad sino a interpretar lo que vemos y a eso llamarlo realidad.
Esta realidad que queremos ver, y que muchas veces no es lo que realmente sucede no nos deja ver las infinitas soluciones que podemos llegar a tener delante nuestro. Y esto en una empresa, y más en las empresas actuales que son ultra dinamicas, puede significar la debacle de la misma, y en las personas que la integran puede significar el perder su fuente de trabajo.
Cuando estamos muy encerrados en nuestro campo de visión y no nos permitimos ampliar la vista a un campo mucho más amplio, entiendase esto como estar encerrado a nuestras ideas sin ver lo que sucede a nuestro alrededor y pensar que la idea nuestra es la única solución viable, esto nos lleva a tener lo que se conoce como una "paralisis paradigmatica".
La única forma de salir de esa parálisis es antes que nada, afrontar el hecho de que uno no siempre tiene la razón, y en segundo lugar, abrir la mente, escuchar nuevas ideas aunque parezcan totalmente descabelladas inclusive para una empresa.
Si pensamos seguir únicamente con nuestras ideas y con nuestro propio rumbo, no vamos a encontrar soluciones ante momentos de crísis. Es ahí en donde uno tiene que rodearse de gente de confianza y aprender a escuchar. Por supuesto que esto requiere muchas veces valentía y dejar el orgullo de lado.
Como dije en la primer nota "No vamos a encontrar nuevos paradigmas en el mismo rumbo. Hay que caminar sobre el borde de la cornisa ya que nuevos paradigmas requieren valentia y confianza en uno mismo".
No quiero terminar esta primera nota sin poner un caso práctico que me parece un excelente ejemplo de lo que es romper con los paradigmas en la empresa.
Resulta que un funcionario se encontraba con problemas financieros y muy endeudado, por lo que le solicitó al gerente general un aumento de sueldo. El gerente general podría haber hecho dos cosas que es lo que generalmente se hace en cualquier empresa, decirle que no y su empleado iba a terminar mal ( o sea endeudado, sin casa, sin motivación y sin trabajo) o decirle que si, pero lo más probable que esto no cambiara en mucho la situación dado que conociendo las características del empleado, a pesar de tener un sueldo más alto iba a seguir endeudandose cada día más y más.
¿Cómo se rompieron los paradigmas ante esta situación?
El gerente general no le dió el aumento de sueldo sino que se comprometió a ayudar al funcionario de otra forma. Junto con la ayuda de su secretaria, le estudiaron toda la situación del funcionario: ingresos mensuales, egresos fijos, variables, deudas, etc.
A partir de eso, le armaron un presupuesto mensual con la condición de que el funcionario debía cumplirlo y que la responsable de ese presupuesto y del manejo de su dinero iba a ser de la secretaria del gerente general, incluso ésta lo debía acompañar al supermercado todas las semanas a realizar las compras semanales. El funcionario, sin demasiadas opciones terminó aceptando.
La historia concluye con que el funcionario a lo largo de los meses pudo pagar sus deudas y tener un presupuesto equilibrado. Es decir, la solución estaba en ayudar al funcionario a organizarse, en enseñarle a tener un presupuesto. Una solución que a primera vista no se le hubiera ocurrido a nadie.
En cualquier caso uno hubiera simplemente analizado la situación del empleado, y hubiera decidido darle o no el aumento. Cualquiera de las dos soluciones no iban a resultar en nada positivo. Pero al ampliar la visión, analizando la situación, se encontraron otras alternativas.
Y eso es justamente romper con los paradigmas: no quedarse siempre con lo que uno piensa que es la realidad o en este caso la solución ante una crisis, sino pensar en cosas que quizá no están en la mente de nadie, que pueden parecer fuera de contexto (como administrarle el presupuesto personal a un funcionario) pero que a la larga logran su fin.
La semana que viene seguiremos con más acerca de los paradigmas.

10 jun 2009

La crisis del 2008

Tenía pensado realizar una serie de notas sobre los paradigmas ya que fue un tema que empece a tocar en la columna pasada.

Sin embargo, me pareció interesante ir un paso atras acerca de lo que estuve hablando en la nota anterior (Gestión de los RRHH en épocas de crisis) y voy a dedicar una columna a explicar por que se generó la crisis económica en el 2008 para luego si en sucesivas columnas dedicarme a lo que tenía pensado escribir.

Voy a intentar hacerlo lo más entendible posible dado que uno siempre lee notas en los diarios generalmente escritas por economistas que para la gente que no tiene conocimiento en el tema son dificiles de entender.

Esto que van a leer es parte de un trabajo que tuve que presentar junto a tres compañeros del MBA (Cr. Pablo Freyer, Ec. Javier Mendiondo y Cr. Horacio Corujo) sobre Economía y Comercio Internacional.

Nos tenemos que remontar unos años atras para ver como comenzó esta crisis. Estados Unidos tiene un organismo (que vendría a ser como el Banco Central en Uruguay) que se llama Reserva Federal y es la encargada de realizar la política monetaria del país (esto generalmente lo hace manejando la tasa de interés. Muchas veces uno lee en el diario que la Reserva Federal bajó la tasa de interes medio punto, un cuarto de punto o que la subió, de esa forma incide en el "precio" del dinero ya que la tasa de interés no es más ni menos que el costo que tiene conseguir dinero).

A comienzos de este siglo la Reserva Federal tenía una política económica expansiva, esto quiere decir que emitía moneda que luego volcaba al mercado, por lo que los mercados financieros (bancos, Wall Street entre otros) trataban de sacar la máxima rentabilidad a esa plata que estaba en el mercado.

Esos mercados financieros como alguna vez eligieron el boom de las punto.com, esta vez eligieron el mercado hipotecario. Hay que recordar que en Estados Unidos (a diferencia de lo que sucede generalmente en Uruguay), las viviendas se compran a través de hipotecas. Es dificil que una familia compre una casa al contado, sino que sacan hipotecas que van pagando de a poco.

Las viviendas en ese periodo estaban viviendo un ciclo de precios altos. El acceso a ellas era muy facil, ya que los mercados financieros prestaban plata para la compra de viviendas a través de hipotecas que muchas veces tenían un valor más alto que las propias casas, por lo que ese diferencial entre el costo de la hipoteca y la vivienda fue gastado por los estadounidenses en consumo.

Esta operativa de los mercados financieros se mantuvo bajo dos pilares: por un lado los bancos que entregaban hipotecas creían que el valor de las viviendas iba aseguir subiendo por lo que las personas no iban a tener problemas en pagarlas, y por otro lado, los bancos aprobaban hipotecas a cualquier persona, incluso personas con dudosa capacidad de pagar por ellas (lo que en Estados Unidos se conoció como los NINJAs No Incomes No Jobs No Assets, traducido al español sin ingresos, sin trabajos, sin propiedades).

A su vez como siempre pasa en los mercados financieros, los bancos armaban paquetes con estas hipotecas y se los iban vendiendo a grupos o bancos inversores que buscaban rendimientos altos (recordemos que a mayor rendimiento siempre atras hay un mayor riesgo).

Este riesgo (dado que los paquetes de hipotecas eran riesgosos de cobrar ya que los consumidores de vivienda no tenían como pagar esas hipotecas) se fue trasladando ya que los grupos inversores en busca de liquidez (o sea de dinero en efectivo) vendía estos paquetes y trasladaban el riesgo a los distintos bancos o grupos inversores del resto del mundo que compraban estos paquetes.

El mercado de viviendas llegó un momento en que se saturó, se produjo una caida del precio de las viviendas y los ciudadanos americanos que habían comprado sus casas a través de hipotecas empezaron a no pagarlas dado que el precio de éstas era más caro que el de la casa. Esto hace que los bancos y grupos inversores que tenían esos paquetes de hipotecas empiecen a tener incobrables muy grandes y el sistema financiero comienza a perder confianza.

Esta desconfianza en el sistema financiero empieza a extenderse a todos los sectores de la economía y comienza allá por Setiembre de 2008 una crísis muy profunda que paso del sector financiero al sector de la economía real con empresas y bancos a punto de quebrar y un desempleo que cada vez crecía más.

Esta crísis ha golpeado mucho más a los paises desarrollados (Estados Unidos, la Unión Europea) que a los paises en desarrollo como el Uruguay.

Esto se da debido a que esos paises eran los que estaban más expuestos a los riesgos de los paquetes de hipotecas.

Como es sabido los Bancos Centrales y gobiernos de las grandes economías del mundo tuvieron que salir a enfrentar la crisis, nacionalizando bancos en algunos casos o inyectando liquidez (prestandoles plata en efectivo para hacer frente a sus deudas) ya sea a instituciones financieras, aseguradoras o empresas privadas (General Motors por ejemplo).

Lamentablemente para los paises en vías de desarrollo como la mayoría de los paises de América del Sur, esto tarde o temprano iba a pegar en sus economías.

Tecnicamente Chile y Brasil, los dos paises más desarrollados de América Latina entraron en recesion (esto significa que durante dos trimestres consecutivos sus economías descendieron), mientras que en nuestro país si bien la crísis no es comparable a la del 2002, las exportaciones están cayendo, principalmente porque los paises que nos compraban no solamente bajaron su consumo en varios bienes que Uruguay les vendía sino que además han puesto trabas al comercio internacional (aumentando los impuestos a las importaciones o no dejando entrar cierta cantidad de productos extranjeros a sus paises).

Es dificil predecir que va a pasar en el resto del año. Algunas noticias del día de hoy, indicaban que algunos bancos de Estados Unidos iban a empezar a devolver el dinero que les habían prestado al gobierno. Esto generaría una mayor confianza pero llevaría unos meses para que la economía real vuelva a recuperarse.

La Unión Europea todavía no muestra signos de recuperación. Y en América Latina se está a las expectativa de lo que pase en esas dos grandes potencias.

8 jun 2009

Charla sobre Gestión de los RRHH en épocas de crisis

Hace un mes y medio tuve la oportunidad de participar de una charla brindada por el Cr. Fernando Ariceta acerca de la gestión del capital humano en épocas de crisis.

El Cr. Fernando Ariceta, quien además de un gran docente que tuve la suerte de tener en el MBA que estoy cursando, es una persona de vasta experiencia en el ámbito empresarial, con muchos años de en banca privada y actualmente se dedica entre otras cosas a la consultoría empresarial relacionado especialmente en el área de RRHH.

La charla se centró en como realizar la gestión de los RRHH en épocas de crisis económicas como las que vivimos actualmente.

Dejo a continuación algunos extractos que extraje de esa charla y que después profundizaremos en siguientes notas:

Para realizar la gestión de los RRHH en épocas de crisis se debe trabajar en dos dimensiones simultaneamente:

1) Romper con paradigmas

· La influencia de un paradigma es escencialmente conservadora y actua como un filtro ya que no nos deja ver más allá ni tampoco nos deja ver las diferentes alternativas que están frente a nuestros ojos. A esto se le llama “efecto paradigma”.
“El mundo que nosotros proyectamos es el que nosotros mismos queremos ver”.

· Algunos de los paradigmas más comunes en la empresa son: el horario, el lugar de trabajo, la línea de autoridad, el tipo de remuneración, el rol del supervisor, las competencias del colaborador, el empleo de por vida: estabilidad.

· Cuando el paradigma se convierte en “EL paradigma” la única forma de ver y resolver algo es tener la mente abierta sino ésto nos lleva indefectiblemente a una “parálisis paradigmática”

· “Aquellos que dicen que no se puede hacer no deben interponerse en el camino de los que lo están haciendo”

· No vamos a encontrar nuevos paradigmas en el mismo rumbo. Hay que caminar sobre el borde de la cornisa ya que nuevos paradigmas requiere valentía y confianza en uno mismo.

· “Lo que siempre funcionó puede ser mejorado”

· Siempre hay que preguntarse “¿Qué resultaría imposible hacer hoy pero que de hacerlo cambiaría radicalmente lo que yo hago?” Hay que hacer el esfuerzo de pensar lo que parece imposible.

2) Generar cambios en las actitudes de la gente

· Hay que reforzar constantemente los valores de la cultura de la organización.

· Hay que motivar a las personas: hay que incorporar factores motivantes a los procesos de trabajo. Esto es: Logros, reconocimiento y responsabilidad. Esto se debe hacer para cada puesto de trabajo. Debe haber un desafío por persona, conocida por la persona y por el resto. Inmediatamente que la persona logra el desafío hay que reconocerla.

· Hay que trabajar en la personalidad de las personas: hay que incorporar o retener a aquellas personas afines a la cultura organizacional.


¿Cuáles son las herramientas de cambio en la gestión humana?

  • Se debe generar culturas de participación y compromiso mediante:
    Liderazgo participativo: logremos que nuestra gente participe. No hay que tomar decisiones solos y menos en épocas de crisis. Hay que tener la honestidad de marcar cuales son los problemas que se enfrentan.
  • Empowerment: Darle la capacidad a la gente de que haga las cosas. No hay que estar controlando constantemente.
  • Trabajo en equipo: Hay trabajo en equipo cuando luego de que el supervisor organizó el trabajo, cuando ves a ese equipo en un proyecto no te das cuenta quien es el jefe.
  • El cambio de actitud se provoca: motivando y reforzando los valores.

¿Cuál es el rol de la persona responsable de la gestión humana?
Es un pilar estratégico de apoyo a la dirección y un agente de cambio y creación de cultura organizacional.

Por último una frase para afrontar las épocas actuales:

“No hay que perder la oportunidad, hay que hacer las cosas antes que el espiral sea negativo”